En estos momentos en los que tanto se habla sobre el potencial de la Inteligencia Artificial (IA) y otras tecnologías para asumir tareas que, hasta ahora, venían realizando los seres humanos, el capital humano se ha vuelto más importante que nunca para las empresas.
La tecnología permite replicar formas de trabajar. Por ejemplo, si hay una organización que está utilizando un software para gestionar su contabilidad de forma casi totalmente automática, nada impide que su principal competidora haga lo mismo. Que invierta en el mismo programa, o incluso en uno mejor.
Sin embargo, el talento humano no se puede copiar. Es algo único, y va camino de convertirse en algo todavía más valioso. Porque, ahora que la tecnología puede asumir muchas tareas tediosas y repetitivas, los seres humanos podemos dedicar nuestro tiempo y esfuerzo a labores que de verdad tienen un valor añadido. Esto es algo que resulta beneficioso tanto para los empleados como para las organizaciones, porque incentiva la motivación y la productividad.
Ha llegado el momento de dejar que la tecnología haga funciones básicas e imprescindibles, y de dedicar el talento de las personas a tareas más importantes. Pero, para que esto sea posible, las empresas deben asegurarse de que sus empleados cuentan con las habilidades blandas necesarias para adaptarse a los cambios y gestionar con éxito todo lo que está ocurriendo en el ámbito laboral y lo que está por llegar.
De esta manera, medir y evaluar las soft skills en su plantilla es uno de los retos más inmediatos que tienen que asumir las empresas cuando se trata de gestionar el capital humano.
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Un paso más en la evaluación del desempeño
Las organizaciones siempre han sido conscientes de lo importante que es para ellas estar al tanto del rendimiento de los miembros de su plantilla. Históricamente, lo que se ha hecho es medir el desempeño en aspectos cuantitativos. Por ejemplo, el número de piezas que es capaz de hacer un operario en una jornada de trabajo, o el volumen de trabajo que saca adelante un administrativo a lo largo de un mes.
Pero el paso del tiempo ha demostrado que, para obtener una imagen completa del talento dentro de la empresa, no basta con ese tipo de métricas. Ahora es necesario conocer más sobre las habilidades blandas de los empleados. Porque estas no solo nos hablan de lo que pueden hacer, sino de lo que pueden llegar a hacer.
Las circunstancias pueden cambiar rápidamente, y las empresas necesitan adaptarse igual de rápido si quieren sobrevivir. Para ello, deben asegurarse de que cuentan con trabajadores que disponen de capacidades y habilidades que les permiten reajustar su forma de trabajar. Y esto solo es posible a través de las soft skills.
Aunque en el pasado medir este tipo de capacidades era complicado y los análisis acababan por ser bastante subjetivos, en el momento actual existen muchas herramientas que permiten analizar diferentes parámetros de forma sencilla, rápida, efectiva y objetiva.
Pero hay que ir un paso más allá. De poco sirve medir el desempeño de los empleados, incluidas sus habilidades blandas, si luego no se le saca partido a esa información. Este tipo de análisis deben tener una razón de ser, que no es otra que la de poder crear una estrategia integral de desarrollo del talento.
Tres aspectos esenciales para medir y evaluar las habilidades blandas
Para que el proceso sea realmente efectivo, hay que tener en cuenta tres aspectos básicos como la precisión, la objetividad y la eficiencia. Cada uno de ellos es imprescindible para que la empresa tenga la seguridad de que los resultados obtenidos son significativos y confiables.
Precisión
La precisión a la hora de medir habilidades blandas significa obtener datos detallados y realistas sobre el desempeño de los empleados en áreas como la comunicación o el trabajo en equipo.
Pero también implica asegurarse de que los resultados sean fieles a la realidad y no estén influenciados por interpretaciones subjetivas. Para lograrlo, el directivo de RRHH tiene que actuar con precaución y darse tiempo para analizar y revisar bien todos los datos, porque solo así podrá extraer una conclusión que sea lo más objetiva posible.
Objetividad
Tal y como acabamos de ver, precisión y objetividad están estrechamente ligadas. El equipo del departamento de Recursos Humanos encargado de evaluar las soft skills tiene que asegurarse de que el proceso va a ser totalmente justo e imparcial, que no va a favorecer o desfavorecer a ningún empleado por factores externos.
En este sentido, el uso de herramientas estandarizadas y de cuestionarios estructurados puede ser la mejor solución, porque ayudan a minimizar el impacto de los sesgos.
Eficiencia
El tiempo y los recursos nunca sobran en una organización, por lo que se debe procurar que el proceso de medición y evaluación sea lo más eficiente posible. Es decir, que no le “robe” demasiado tiempo ni a los empleados que tienen que hacer las pruebas ni a los que deben analizar la información.
De nuevo, la tecnología se convierte en una gran aliada, porque gracias a ella se puede agilizar al máximo la toma de datos y su posterior evaluación.
El importante papel del personal de RRHH en la evaluación de soft skills
El departamento de RRHH cumple una función cada vez más estratégica dentro de las organizaciones, porque es el encargado de gestionar el activo más valioso que tienen estas: su capital humano.
Cuando se trata de medir y evaluar las habilidades blandas, el éxito del proceso depende, en gran medida, de que desde este departamento hayan dado los pasos adecuados, que son los siguientes.
Identificar habilidades blandas relevantes
Para poder empezar a medir y evaluar competencias primero hay que establecer un orden de prioridades entre las mismas. Determinar cuáles son las verdaderamente importantes dentro de la empresa.
Esto no es posible si no se conoce bien la cultura corporativa, sus objetivos estratégicos y la situación del mercado en el que opera la organización. De ahí que los directivos de RRHH tengan que trabajar en estrecha colaboración con los líderes de otros departamentos. Porque solo así será posible determinar cuáles son las habilidades blandas realmente necesarias en cada puesto y nivel.
Diseño de programas de desarrollo personalizados
Efectuada la evaluación, hay que dar un paso más, que es crear programas personalizados que se encarguen de fortalecer las habilidades de cada empleado. Aquí se pueden incluir sesiones de coaching, talleres, mentorías…
Los responsables del departamento de RRHH tienen que asegurarse de que los empleados reciben una retroalimentación constructiva tras la evaluación, y apoyo para seguir mejorando profesionalmente.
Fomentar la cultura del aprendizaje y el crecimiento
Los empleados se van a mostrar poco colaborativos en las pruebas de evaluación del rendimiento si no tienen claro para qué sirven realmente.
Es tarea del departamento de RRHH fomentar una cultura del aprendizaje y el crecimiento. Encargarse de explicar qué son las habilidades blandas, cómo pueden ayudar a mejorar la carrera profesional de una persona, y por qué son tan importantes en el momento actual.
Evaluar el impacto y ajustar la estrategia
Los programas de medición y de desarrollo de soft skills también deben someterse a revisión, a fin de llevar a cabo en ello los ajustes que sean necesarios para hacerlos todavía más eficientes.
Herramientas para medir las habilidades blandas de los empleados
- Cuestionarios y encuestas. Son una fórmula rápida y sencilla para recolectar información y pueden ser realizados por un tercero o por el propio empleado cuyas habilidades se van a medir.
- Evaluaciones de 360 grados. Implican recopilar información sobre una persona a través de varias fuentes: los superiores, los compañeros directos, los clientes, etc. El objetivo es obtener una visión mucho más precisa sobre cómo actúa un trabajador en diferentes situaciones y qué capacidades tiene.
- Entrevistas de evaluación. Estructuradas o semiestructuradas, lo que hacen es profundizar en las habilidades blandas de una persona a través de preguntas relacionadas con ciertas situaciones. Permiten una interacción más cercana y facilitan comprender las reacciones del trabajador.
- Simulaciones y estudio de casos. Es un ejercicio mucho más práctico, orientado a conocer la habilidad que tienen las personas para trabajar en equipo o resolver problemas, y para detectar otras soft skills como la capacidad de liderazgo. Lo que se hace es plantear un supuesto y que los implicados piensen en cómo actuarían en esa situación.
- Uso de Inteligencia Artificial. Ya existen plataformas de IA especializadas en evaluación de habilidades blandas. Se trata de herramientas que pueden medir la inteligencia emocional y las habilidades comunicativas a través del lenguaje.
No existe ninguna herramienta que sea mejor que otra. De hecho, lo más aconsejable es combinar al menos dos para poder obtener un enfoque integrado. En cualquier caso, lo que sí es imprescindible es que las herramientas utilizadas hayan sido validadas y estén respaldadas por evidencias científicas que atestigüen su fiabilidad y eficacia a la hora de medir las soft skills.
Habilidades intangibles como la inteligencia emocional o la comunicación efectiva son imprescindibles para conseguir un buen rendimiento de los empleados. De ahí que la medición precisa de las habilidades blandas se haya convertido en una tarea a la que hay que darle la máxima prioridad en el ámbito de los RRHH.
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