El talento se ha convertido en el activo más buscado por empresas de todo tipo. Las compañías desean que los candidatos que se presentan para cubrir las vacantes sean talentosos, pero suelen olvidar que el talento no solo llega de fuera, también está ya dentro de la plantilla. Lo que hay que hacer es desarrollar el talento interno, potenciarlo para que salga a relucir y poder aprovecharlo de la mejor forma posible.
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¿Qué es el talento? Tipos
Pero, ¿qué es realmente el talento? Es una cualidad que permite a la persona desempeñar una serie de tareas con un alto nivel de solvencia. Cuando un empleado tiene esta cualidad, destaca sobre el resto y aporta un mayor valor añadido a la empresa.
Además, está integrado por diferentes factores. Forman parte del talento de un empleado sus capacidades profesionales y sus conocimientos, pero también su personalidad, sus habilidades blandas, su experiencia, y hasta su motivación. Es decir, todos aquellos factores que, de una manera u otra, le permiten cumplir con sus obligaciones laborales de forma óptima.
Otro aspecto a tener en cuenta es que existen tres tipos básicos de talento:
- Talento natural: es una habilidad innata que se tiene sin haber hecho nada para desarrollarla.
- Talento de alto rendimiento: es una capacidad innata, pero destaca por estar desarrollada a un nivel más alto que la media.
- Talento potencial: todavía no ha salido a la luz, pero la persona tiene habilidades que hacen prever que pueda llegar a desarrollar esa habilidad.
Está bien que la organización busque empleados talentosos pero, como decíamos al principio, debe ser consciente de que ya cuenta en su plantilla con personas de gran talento. Por eso, uno de los retos que enfrentan actualmente las empresas es detectar ese talento que ya está presente en ellas y conseguir desarrollarlo.
¿Cómo identificar el talento en la empresa?
Hay que conocer a los empleados
Los trabajadores son mucho más que un elemento productivo. Son personas con diferentes capacidades, expectativas y preocupaciones. Cuanto mejor conozca la empresa a los miembros de su plantilla, más fácil será detectar a aquellos que tienen un talento que ha pasado desapercibido, o un talento que podría desarrollarse con la formación adecuada.
Analizando el rendimiento de los trabajadores
Si hacemos una evaluación periódica del rendimiento de los empleados, al cabo del tiempo podemos detectar una serie de patrones. Por ejemplo, un trabajador que destaca frente a otros por su capacidad para hacer frente a las situaciones de estrés, o que muestra especial interés en las acciones formativas.
Mirando más allá del rendimiento en sí mismo, los análisis realizados nos brindan información muy útil sobre talentos que ya están ahí o que son subyacentes.
Examinando las habilidades blandas
Las soft skills se han convertido en uno de los aspectos más importantes a tener en cuenta cuando se trata de incorporar a nuevos miembros a la plantilla. Sin embargo, hace unos años no se tenían en cuenta.
Esto puede hacer que tengamos en la plantilla empleados de los que desconocemos sus habilidades blandas. Por suerte, herramientas como el análisis del rendimiento al que acabamos de hacer referencia, nos pueden aportar información sobre ellas.
Porque estas habilidades suelen estar ligadas a los talentos propios de cada persona. Como puede ser una gran capacidad para trabajar en equipo, o una capacidad de comunicación que destaca sobre la de los demás.
Sin duda, los empleados que tienen soft skills, o están en disposición de desarrollarlas, son talentosos y tienen capacidad para generar mucho valor para la compañía.
¿Por qué desarrollar del talento interno?
Haciendo un análisis en profundidad de la plantilla, podemos detectar diferentes talentos, y tomar medidas para desarrollar todavía más aquellos que ya están presentes, y para promover el desarrollo de algunos nuevos.
Una investigación de Harvard Business Review ha puesto de manifiesto que, con frecuencia, a las empresas les resulta más rentable en términos de tiempo y dinero potenciar el talento interno antes que buscarlo fuera.
Esto se debe a que los nuevos empleados tardan más en adaptarse a su nuevo rol y, si la selección no se ha hecho del todo bien, siempre existe el riesgo de que la última incorporación a la plantilla acabe marchándose si no se siente del todo integrada o conforme con lo que le ofrece la empresa.
Por otro lado, los empleados que forman parte de la organización ya saben cómo funciona esta, y pueden aplicar su talento de forma más rápida y efectiva. Comprenden la cultura organizacional y son más leales, por lo que existe menos riesgo de que, después de invertir en el desarrollo de su talento, decidan marcharse.
Desarrollar el talento interno como herramienta para fidelizar al empleado
Un aspecto importante a valorar cuando se plantea la posibilidad de invertir en el desarrollo del talento interno, es que estas medidas ayudan a conseguir una mayor fidelidad y compromiso por parte de los trabajadores.
Cuando la empresa pone su foco de interés en ellos, los forma, y les brinda la oportunidad de desarrollarse profesionalmente, la experiencia de los empleados mejora de forma notable. Se sienten valorados, y esto garantiza su permanencia en la empresa a largo plazo.
Esto es especialmente importante hoy en día, ya que las generaciones más jóvenes no llegan al mercado laboral con la idea de trabajar en una empresa para toda la vida. Algo que es un problema para las empresas porque, con frecuencia, ven partir a los miembros más talentosos de su plantilla en busca de mejores oportunidades laborales o, sencillamente, en busca de nuevos retos.
Al potenciar el desarrollo del talento, y permitir que el empleado pueda crecer profesionalmente dentro de la empresa, eliminamos esa necesidad de cambiar de trabajo cada cierto tiempo. La consecuencia es que la empresa tiene una plantilla más estable, no tiene que invertir tantos recursos en captación de talento y, además, mejora su reputación como buen lugar para trabajar.
La estrategia para desarrollar el talento interno
Identificar los talentos necesarios
Al definir un puesto de trabajo, la empresa establece las habilidades duras y blandas que son necesarias para ocuparlos, y con los talentos hay que hacer algo similar. Lo primero que debe tener claro la organización es qué competencias y habilidades serían útiles para ella tanto ahora como en un futuro a medio-largo plazo.
Evaluar el talento como otra de las estrategias para desarrollar el talento interno
Cuando sabemos lo que necesitamos, podemos empezar a buscarlo. El siguiente paso es evaluar las soft skills de los empleados, a fin de ver en qué destaca cada uno, y qué habilidades potenciales todavía no han sido desarrolladas.
Aquí debemos tener muy presente la diversidad. No queremos que todos los empleados sean iguales, sino potenciar en cada uno aquel talento en el que sabemos que puede llegar a destacar.
Cuando empleados con diferentes talentos colaboran entre sí, son capaces de hacer frente a todos los retos profesionales que puedan llegar. Plataformas como Hirint te ayudan a evaluar las competencias de tus empleados y así poder identificar esas habilidades clave de cada uno. Si quieres saber más, reserva una reunión aquí
Crear planes de desarrollo
En la siguiente fase hay que trabajar en cómo convertir a un empleado en un trabajador de alto rendimiento y, para lograrlo, se debe crear un plan de desarrollo específico para cada uno.
Partiendo de las debilidades y las fortalezas de cada persona, se pueden fijar para ella una serie de metas y, a continuación, pensar en cómo se puede conseguir que ese empleado desarrolle o potencie todavía más ciertos talentos.
Potenciar el talento a todos los niveles y en cualquier etapa como otra de las estrategias para desarrollar el talento interno
Puede parecer que las acciones de desarrollo de talento solo van encaminadas a empleados más o menos jóvenes y que tengan un perfil técnico, pero no es así. En realidad, cualquier trabajador puede beneficiarse de ellas.
Para un empleado que lleve muchos años en la empresa y haya superado la barrera de los 55 años, el desarrollar o potenciar ciertos talentos puede suponer una gran motivación que le ayudará a ser más productivo en los últimos años de su carrera laboral. Y esto es una buena idea, porque lo habitual es que la productividad y la motivación para trabajar vayan descendiendo a medida que se acerca el momento de la jubilación
Por otro lado, si desarrollamos el talento de empleados con un nivel más bajo en la organización, estaremos ayudándoles a llevar a cabo su trabajo de forma más efectiva. Incluso podemos detectar entre ellos a personas que tienen potencial para llegar mucho más lejos.
La escasez de talento en el mercado laboral es un problema evidente, y buena prueba de ello es que las empresas cada vez tardan más en encontrar a empleados para cubrir ciertos puestos. Por eso, lo más inteligente es buscar dentro de la propia organización. Cuando un puesto estratégico queda vacante, no será necesario recurrir a buscar candidatos fuera si sabemos que las personas más adecuadas para cubrirlo ya trabajan en la compañía.
Movilidad interna
La movilidad interna fue un sistema utilizado durante décadas dentro de las empresas, promocionando a los empleados más valiosos hasta los puestos más importantes. Sin embargo, esta técnica cayó en desuso hace unos años. Por suerte, cada vez más organizaciones son conscientes de que esa movilidad interna es la solución perfecta al problema de la búsqueda de talento. Apostar por los propios trabajadores, y ayudarles a desarrollar nuevas habilidades, capacidades y talentos, es una inversión de futuro.
