7 consejos para desarrollar a tus empleados

Las empresas han puesto el foco en el proceso de selección de personal como herramienta imprescindible para contar con talento en los equipos de trabajo, y han acertado a la hora de dar más importancia a todo lo relacionado con el reclutamiento.

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Sin embargo, todavía hay muchas organizaciones que cometen el error de “olvidarse” de sus empleados una vez que estos entran en la empresa. Porque entienden que, si el candidato se adapta bien al perfil, será un buen trabajador. Pero esto supone asumir que el entorno laboral es siempre exactamente el mismo, cuando la realidad nos demuestra que no es así.

Absolutamente todos los empleados de una compañía necesitan pasar por un proceso de desarrollo que les permita mantener al día las habilidades y capacidades que, en su momento, hicieron de ellos los candidatos adecuados para cubrir un puesto de trabajo.

Si la empresa es capaz de desarrollar y retener el talento, no tendrá que afrontar con tanta frecuencia el reto de cubrir puestos para los que no resulta sencillo encontrar a buenos candidatos. 

Por tanto, dentro de los objetivos del departamento de Recursos Humanos, no puede faltar el de conseguir el desarrollo de los empleados. Pero, ¿de qué estamos hablando exactamente y cómo podemos conseguirlo? Veámoslo con más detalle.

¿Qué es el desarrollo de los empleados?

Es un proceso interno que se lleva a cabo en la empresa y que consiste en mejorar y reforzar las habilidades y capacidades de los miembros de la plantilla, así como fomentar el desarrollo de nuevas capacidades que sean útiles en su puesto de trabajo.

La empresa no puede cargar sobre los hombros de sus empleados la responsabilidad de seguir desarrollándose profesionalmente. Por ejemplo, si necesitamos que los empleados del departamento de administración hablen francés, porque hemos conseguido un importante cliente en Francia, no podemos pretender que estas personas dediquen sus recursos y su tiempo libre a formarse. Es la empresa la que debe facilitar esta formación.

Conseguir el desarrollo de los empleados implica una inversión de tiempo y de dinero para las empresas, pero también es un proceso que beneficia a todos los implicados. Los trabajadores se sienten más valorados y desarrollan nuevas capacidades que podrán usar en su puesto, mientras que la empresa consigue una plantilla más capacitada, más motivada y más productiva.

Además, cuando la organización muestra preocupación por el desarrollo profesional de sus empleados, estos se sienten más felices y se reduce tanto la tasa de rotación como la de absentismo, lo que implica un gran ahorro para la compañía. Es decir, que con la puesta en práctica de medidas de este tipo, todo son ventajas. 

Consejos para el desarrollo profesional de los empleados

1. Conocer el punto de partida

Lo primero que tiene que saber la empresa es en qué punto se encuentra: ¿cuenta ya con un programa de desarrollo para los empleados? Si lo tiene, ¿está siendo efectivo? ¿Se aplica a toda la plantilla o solo a determinados puestos? 

La organización debe tener claro qué está haciendo con respecto a este tema, pero también cuál es su actitud: ¿ve el desarrollo de sus trabajadores como algo beneficioso para todos, comprenden realmente su valor, o siente que es una carga y un problema?

Si la empresa no está convencida de que estos procesos pueden ser útiles, nunca pondrá el suficiente interés en ellos y estos no darán los frutos que serían deseables. Por tanto, puede que lo primero que haya que hacer sea abordar un cambio de mentalidad en los directivos y un cambio en la cultura organizacional, convirtiendo el desarrollo profesional y personal en uno de los objetivos más importantes a alcanzar.

2. Hacer un análisis de brecha de habilidades

Estamos en un punto en el que la empresa ya está convencida de que debe invertir en desarrollar habilidades, y ha comprobado que lo que estaba haciendo hasta ahora no es suficiente, así que el siguiente paso es ponerse manos a la obra con el análisis de las habilidades.

Evaluando los diferentes puestos de la organización podemos ver qué habilidades serían deseables en los empleados, pero están muy poco desarrolladas, o incluso nada. A partir de ese momento, se puede empezar a diseñar un plan formativo que sea realmente eficaz.

3. Identificación de los empleados dispuestos a desarrollarse

Hay que identificar a aquellas personas que de verdad tienen una voluntad de seguir avanzando profesionalmente y quieren aprender cosas nuevas. Siempre partiendo de la base de que no todos los empleados están interesados en el desarrollo profesional.

Si hay problemas para localizar a estas personas, lo más sencillo es consultar directamente con los trabajadores cuál es su postura con respecto al desarrollo de nuevas habilidades profesionales, y en qué materias les gustaría formarse.

Una vez localizados, hay que ir caso por caso evaluando las competencias que tiene cada miembro de la plantilla y determinando qué capacidades o habilidades sería necesario que desarrollara para poder llevar a cabo su trabajo de forma más efectiva.

Una buena forma de obtener esta información es recurrir a los datos de la selección. El informe que elaboró en su momento el seleccionador sobre el perfil del candidato, y las pruebas y test a las que este fue sometido, pueden aportar información muy útil sobre sus fortalezas y sus debilidades. Un ejemplo de estos test es Hirint, si quieres saber más reserva una reunión aquí

4. Alinear los objetivos de la empresa y de los empleados

Es posible que el desarrollo que quiere el empleado no tenga nada que ver con el que persigue la empresa. 

Retomando el ejemplo que veíamos antes de los empleados del departamento de administración, puede que tengamos un empleado con mucha voluntad de formarse y desarrollarse, pero quizá aprender un nuevo idioma no es lo que tenga en mente, y le interese más especializarse en el uso de software de gestión empresarial de última generación.

Por eso, un paso básico para conseguir el desarrollo es asegurarse de que empresa y trabajadores apuntan a un mismo objetivo. Que hay una correlación entre las habilidades que el empleado desea desarrollar y las que la empresa necesita y en las que quiere ofrecer formación.

¿Por qué es esto tan importante? Porque, para que los programas formativos tengan éxito, debe haber una total implicación por parte del trabajador. Si ponemos a hacer un curso intensivo de francés a un empleado que no está interesado en este tema, seguramente no lo aprovechará lo suficiente.

5. Pensar en el futuro 

El plan de desarrollo de empleados debe tener en cuenta las habilidades y capacidades que son necesarias hoy en día, pero también las que harán falta en el futuro. Es importante analizar la forma en la que están creciendo y evolucionando tanto la propia empresa como el sector económico en el que opera. 

Hacer esta planificación nos reporta información muy interesante sobre lo que necesitará la organización de cara al futuro. Por ejemplo, si está previsto que la plantilla crezca, sería interesante formar a determinados empleados en materias relacionadas con el liderazgo, para que puedan promocionar y convertirse en los jefes de los nuevos miembros de la plantilla.

6. Mirar lo que ha hecho la competencia

Todas las empresas tienen que fijarse en lo que hace su competencia en materia de prestación de servicios, productividad, marketing, gestión de los procesos internos, etc. No para copiar lo que están haciendo otros, sino para detectar en su forma de actuar debilidades y fortalezas, y desarrollar un plan de actuación que sea todavía más eficiente.

Pues bien, con la formación de los empleados hay que hacer exactamente lo mismo. Si ya hay otras empresas que están aplicando medidas de desarrollo de carrera, conviene estar al tanto de qué han hecho y qué resultados les ha dado. Esto permitirá tomar decisiones más eficaces sobre qué hacer y qué no se debería hacer.

7. Escoger el tipo de formación más adecuada

La formación exige una dedicación y un compromiso por parte del trabajador, y no podemos pedirle que destine a la misma una parte importante del que debería ser su tiempo libre.

En caso de que la formación no se pueda impartir dentro de las horas de trabajo, habrá que ajustarla lo máximo posible y, en cualquier caso, hay que buscar fórmulas que sean más dinámicas que la formación al estilo tradicional.

Se puede recurrir a las sesiones de coaching, a la formación en el puesto de trabajo, el microaprendizaje o la formación cruzada. Existen muchas alternativas para facilitarle al empleado el desarrollo de nuevas competencias.

Por último, no hay que perder de vista la necesidad de hacer un seguimiento de los resultados. De nada va a servir invertir recursos en formación si luego no podemos estar seguros de que se han logrado los objetivos previstos. Por eso, dentro del plan de desarrollo no puede faltar un sistema de seguimiento y análisis de los resultados. 

El desarrollo de los empleados es algo que debe darse desde el primer momento. Comienza con la formación básica inicial que recibe el nuevo trabajador cuando comienza a trabajar, y sigue a través de la formación continua, y el resultado es una plantilla mucho mejor preparada para hacer frente a los retos que están por llegar.