Cultura, cultura, cultura… ¿Realmente tus valores reflejan la realidad?

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En el sector de las ventas se sabe que la satisfacción del cliente depende mucho de la adecuación que exista entre las expectativas que tenía con respecto a un producto o servicio, y cómo haya sido su experiencia una vez que ha adquirido el mismo.   Existe un fenómeno conocido como el arrepentimiento del comprador, que se produce cuando un consumidor no está conforme con aquello que ha comprado o contratado, porque no es lo que él esperaba.   Pues bien, en el ámbito de la selección de personal ocurre exactamente lo mismo. El nivel de satisfacción de los nuevos empleados va a depender mucho de la correlación que haya entre las expectativas que ellos tenían al entrar a trabajar en la empresa, y la realidad con la que se han encontrado. Si esa correlación expectativas vs realidad es baja, o hasta nula, podemos estar ante un fenómeno de arrepentimiento del candidato, que podría derivar en un abandono de la empresa.   Nos queda claro entonces que, uno de los requisitos para que las empresas consigan contratar e integrar en sus equipos de trabajo a empleados talentosos, es que haya una buena adecuación entre lo que el candidato espera y lo que la empresa ofrece. Y es en este punto en el que entran en valor factores como la cultura y los valores de la empresa.  

Los valores corporativos y su importancia en el entorno actual

  Los valores corporativos son aquellos principios que inspiran y guían la forma de trabajar de la empresa a todos los niveles, y derivan directamente de la cultura empresarial. Contribuyen a mejorar la imagen de la marca de cara al exterior, y también son de gran utilidad a la hora de atraer y retener el talento.   Es precisamente su capacidad para atraer empleados talentosos, lo que provoca que cultura y valores no siempre se utilicen de la forma correcta, porque muchas empresas tienden a exagerar esos principios en los que basan su actividad. ¿Por qué lo hacen realmente?   Porque los datos no engañan. Numerosas encuestas han puesto de relieve que los trabajadores le conceden una gran importancia a los valores corporativos y prefieren trabajar en empresas con cuyos principios de actuación se identifiquen. De hecho, muchos estarían dispuestos a cobrar algo menos sí, a cambio, pudieran tener un puesto en un negocio con el que de verdad se identifiquen en materia de valores y cultura.

Un fenómeno cada vez más frecuente

  Las corporaciones saben que los valores se han convertido en una herramienta más para atraer buenos candidatos y no dudan en utilizarlos para “venderse” como empleadoras. Sin embargo, el efecto halo pronto se diluye.   El candidato acepta el puesto que le ofrecen porque, además de interesarle las condiciones laborales, considera que la empresa se rige por principios con los que se identifica. Pero, unas semanas después, el velo ha sido apartado y el nuevo trabajador se ha dado cuenta de que esa cultura organizacional que tanto le gustaba no es más que un papel mojado. A la hora de la verdad, la empresa aplica pocas o ninguna de las dinámicas que serían esperables en ella si defiende ciertos valores. Se genera entonces un importante sentimiento de descontento que puede dar lugar a la renuncia voluntaria al puesto de trabajo.   Un empleado que se marcha porque no se siente satisfecho con cómo gestiona la organización sus valores, no es solo un trabajador que ha dejado su puesto, es alguien que dejará constancia pública de lo que ha vivido.    Por tanto, cuando la empresa exagera sus valores para atraer candidatos, puede acabar enfrentando un incremento en la tasa de abandono y, además, una crisis de reputación externa.   Esta situación que estamos describiendo no es algo excepcional, sino que es cada vez más frecuente y se produce en algunos sectores más que en otros. 

Un ejemplo práctico de la mala utilización de la cultura empresarial

  Imaginemos que hay una empresa que busca teleoperadores para el servicio de atención al cliente de la marca X. Como quiere atraer a los mejores candidatos, no duda en exagerar sus valores en su oferta de trabajo.   Los candidatos creen que tienen la oportunidad de trabajar en una corporación que ha puesto al cliente en el centro de todo y que busca mejorar su experiencia. Se sienten identificados con estos valores, ya que su finalidad como profesionales del call center es conseguir que los clientes reciban una buena atención.   Finalizado el proceso de selección, la empresa decide contratar al candidato A, que firma su contrato unos días después y comienza a trabajar.  En poco tiempo, se da cuenta de que la empresa no está actuando de forma que le permita ser respetuosa con sus valores, sino todo lo contrario. Al empleado A se le exige que atienda el mayor número posible de llamadas por hora, que no alargue las conversaciones con cada cliente más de cinco minutos y que, además, intente vender algún producto adicional al que el cliente ya tiene contratado. Esto va totalmente en contra de esos valores que defendían la mejora de la experiencia del consumidor. Y, si el empleado A hubiera sabido cómo eran las cosas en realidad, no solo no habría aceptado el puesto, sino que directamente no se habría presentado como candidato.   Este es un ejemplo de cómo las empresas pueden utilizar de manera inadecuada la cultura y los valores, utilizándolos como reclamo para atraer talento.    De nada sirve ensalzar valores y principios que a la hora de la verdad no son tenidos en cuenta. Con ello solo se consigue atraer a la organización un talento que al final acaba descontento y se marcha.  

La propuesta de valor para el empleado

  La clave para que las empresas no incurran en este error que hemos visto, es adoptar un enfoque mucho más realista a la hora de lanzar sus ofertas de empleo y de intentar atraer el talento.    Cada empresa debe crear su propia propuesta de valor para el empleado (EPV), incluso es posible que dicha propuesta sea diferente en función del puesto a cubrir, aunque se trate de la misma compañía. En cualquier caso, el objetivo es poder comunicar durante el proceso de selección cuáles es la cultura y los valores de la empresa, pero siempre desde un punto de vista transparente y honesto.  

Conocer las brechas que hay en la cultura

  Ninguna empresa cumple con su cultura empresarial y sus valores al 100%. Existen lo que podemos llamar brechas o desviaciones, conductas que se desvían de esa realidad ideal que plantea la cultura organizacional.   Pues bien, lo primero que tiene que hacer la organización que quiere hacer una propuesta de valor para el empleado es detectar esas brechas, para no acabar incluyendo en la EPV cuestiones que no se corresponden con la realidad.   Además, este trabajo de detección de brechas también es de gran utilidad para que la empresa sepa en qué momento se ha desviado en el respeto a sus principios de actuación y pueda adoptar medidas para solucionarlo.

Claridad a la hora de exponer la cultura organizacional

  Si la empresa hace un análisis de su situación real en cuanto al cumplimiento de su cultura y sus valores, será capaz de hacer una EPV que sea clara a la hora de exponer aquellos aspectos que sí se están respetando.   De esta forma habrá un equilibrio casi perfecto entre lo que el candidato espera cuando empieza a trabajar en la empresa y lo que realmente se va a encontrar.  

Ambiente de trabajo

  La propuesta de valor del empleado va más allá de la cultura empresarial, en ella también se deben hacer referencia a otros aspectos que son muy tenidos en cuenta por los candidatos antes de postular a un empleo y de aceptar un puesto de trabajo si es que resultan elegidos para el mismo.   El ambiente de trabajo está muy relacionado con la cultura de la empresa. Cuanto más se cumpla esta, más fácil será que el clima laboral sea positivo, porque los empleados estarán más contentos con lo que hacen y serán más productivos.  

Desarrollo profesional

  La empresa utiliza su cultura y sus valores como medio para crecer, pero no debe olvidar que también sus empleados desean crecer a nivel personal y profesional. De ahí la necesidad de que la EPV prevea el desarrollo profesional o de carrera de los empleados. No se trata solo de qué se les ofrece ahora a los nuevos trabajadores, sino de qué se les puede llegar a ofrecer de cara al futuro: formación, posibilidades de ascenso, etc.  

Salario y prestaciones laborales

  Por último, pero no menos importante, la propuesta de valor del empleado debe incluir la remuneración prevista para el puesto y otras prestaciones laborales a las que se va a tener acceso. Estas últimas podrán tener o no un contenido económico. Por ejemplo, flexibilidad horaria, o que la empresa abone un seguro de salud privado a los empleados.   Hay muchos factores que impulsan a una persona a trabajar o dejar de trabajar en una empresa, pero la cultura empresarial y los valores se perfilan como elementos cada vez más importantes en esta cuestión. Así que es importante que las corporaciones sean totalmente honestas a la hora de exponerlos, solo de esta manera conseguirán atraer el talento que necesitan y asegurarse de que los nuevos empleados no querrán marcharse a las pocas semanas.   Identifica el ajuste del futuro empleado con Hirint, gracias a nuestros test puedes conocer qué tanto se ajusta el futuro trabajador al puesto de trabajo vacante. ¿Quieres saber más? Reserva una reunión aquí