8 consejos para realizar un proceso de contratación eficaz

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Encontrar el talento humano que mejor se adecúe a las necesidades que demanda una empresa es una de las principales tareas del departamento de Recursos Humanos. En ocasiones los procesos de selección se eternizan, desmotivando a los candidatos antes de comenzar, o por el contrario se ejecutan con demasiada rapidez por falta de organización o tiempo, haciendo una elección errónea.

 

Llevar a cabo un buen proceso de contratación ayudará a evitar resultados negativos como la insatisfacción laboral o rotación de personal, que se traducen en una pérdida de tiempo y dinero. Por eso te contamos consejos para realizar un proceso de contratación eficaz.

 

¿Qué es el proceso de contratación?

 

La contratación de personal es la utilización de unas técnicas y herramientas para seleccionar al perfil más adecuado para suplir unas necesidades de la empresa. Estas medidas finalizan con un acuerdo contractual bilateral entre la compañía empleadora y la persona elegida para el puesto.

 

Para realizar un proceso de contratación de éxito es necesario desarrollar una estrategia de selección de personal. Es importante que el candidato se adapte a las necesidades de la vacante y comparta la filosofía empresarial y los valores del equipo.

 

Esta son algunas de las claves para realizar un proceso de contratación eficaz que el departamento de RRHH deberá tener en cuenta:

 

1. Definir el perfil necesario:

 

El primer paso es elaborar una lista con las competencias que deberá tener el perfil deseado. Es imprescindible definir previamente no sólo la formación y experiencia requerida, sino también las habilidades, capacidades y talentos que necesitará el candidato. Actualmente los expertos apuntan que el éxito para elegir al mejor candidato es atender a sus intereses, motivaciones y por supuesto a las soft skills.

 

2. Descripción exhaustiva de la oferta:

 

La redacción completa del puesto de trabajo es el primer filtro para evitar recibir un aluvión de CV. El título del puesto debe ser sencillo y directo incluyendo la labor principal a desarrollar, esto facilitará la búsqueda en los portales de empleo.

 

El lenguaje debe ser claro e inclusivo. La descripción tiene que incluir las funciones principales del puesto y mencionar los proyectos que puede realizar el nuevo empleado o los equipos con los que trabajará. Es mejor separar los requisitos “imprescindibles” de los “deseables” para no desanimar a los candidatos, ya que muchas habilidades las aprenderá en su puesto de trabajo, y es preferible limitar este apartado a una lista de 6 puntos, para que no resulte no abrumador.

 

Es aconsejable no incluir los detalles innecesarios con tareas secundarias que alarguen demasiado la descripción, y aprovechar la oportunidad para promocionar los valores de la empresa y las ventajas de formar para de ella, incluyendo un párrafo sobre la compañía.

 

3. Analizar la propuesta económica:

 

Es importante realizar un estudio previo del valor en el mercado del puesto vacante para conocer los máximos y mínimos que hay que cumplir, y confirmar internamente que la empresa dispone de este presupuesto para ofrecer al candidato.

 

Evitará posibles decepciones o pérdida de tiempo conocer cuáles son las expectativas salariales del candidato y aclarar las dudas económicas antes de finalizar el proceso de selección.

 

4. Aprovechar la red de contactos interna:

 

Comunicar de manera interna la búsqueda de un candidato puede ser de gran ayuda en los procesos de selección. Los trabajadores son una red muy eficaz para encontrar perfiles similares al talento con el que ya cuenta la empresa, ya que pueden compartir la oferta en sus redes sociales y recomendar la empresa. También ayuda a la reorganización si algún empleado desea cambiar de puesto y aplicar al nuevo.

 

Es interesante contar con una BBDD de perfiles potenciales que ya hayan participado en otros procesos de selección o que realizaron autocandidatura previamente, ya que han demostrado un interés real por formar parte de la empresa.

 

5. La tecnología como gran aliado:

 

 

Una de las claves para reducir los tiempos de contratación y aumentar los índices de acierto en los procesos de contratación es contar con herramientas tecnológicas creadas para agilizar las tareas de Recursos Humanos. Estos softwares de contratación son soluciones integrales de captación de talento que consiguen agilizar los procesos, evaluar mejor los candidatos, evitar los sesgos y reducir los costes de gestión.

 

6. Estructurar la entrevista:

 

La entrevista deberá seguir una estructura preestablecida. Es una buena idea repetir las mismas preguntas y en el mismo orden a los candidatos, para evaluarlos a todos de la misma manera. Comunicar al candidato de cuántas etapas constará el proceso de selección evitará crear falsas ilusiones.

 

Es recomendable ver al entrevistado en más de una ocasión, y evitar sobrepasar los 4 encuentros, para no eternizar los procesos, y contar con alguna prueba práctica o test estandarizado para valorar las habilidades del candidato.

 

7. Selección del candidato:

 

Tras valorar las habilidades que los candidatos han podido demostrar en las pruebas y entrevistas, se selecciona el perfil que mejor se adapte a las necesidades de la empresa. Ahora es el momento de avisar también a las personas no elegidas que el proceso ha finalizado y agradecerles su tiempo y dedicación. Este gesto mejorará la experiencia de los candidatos no elegidos con la empresa, ya que finaliza el tiempo de espera, y deja la puerta abierta para futuras contrataciones.

 

A continuación, se formaliza el proceso de contratación presentándole a la persona elegida la oferta económica en firme, el tipo de contrato, los beneficios de este y se resuelven todas las dudas que puedan surgir. Aquí se abre el periodo de la negociación. Cuanto más informativo y claro s haya sido en el proceso de selección menos sorpresas habrá.

 

8. Fin de la contratación:

 

Una vez aceptada la propuesta, se preparan los documentos legales: elegido el candidato, se formaliza el proceso con los documentos legales necesarios: número de la seguridad social, cuenta bancaria, documentos de identidad, etc.

 

Finalmente, el departamento de Recursos Humanos se encargará de asegurar la integración del nuevo miembro del equipo con actividades de creación de equipo y de ofrecerle la formación necesaria para desempeñar el puesto.