¿Cómo crear una estrategia de reclutamiento?

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Todos los procesos en la empresa deben tener carácter estratégico. Es decir, deben estar bien planificados y orientados a la consecución de los fines perseguidos por la corporación. Esto, por supuesto, también afecta a la estrategia de reclutamiento.   Los empleados son uno de los activos más importantes en cualquier negocio. Sin ellos no es posible alcanzar las metas. De ahí la necesidad de contar con un equipo humano bien capacitado. Pero, ¿cómo encontrarlo? La clave está en el proceso de selección de personal.  

¿Qué es la estrategia de reclutamiento y cuál es su verdadera importancia?

Es un plan puesto en marcha por el empleador con la finalidad de atraer talento e integrarlo dentro de sus equipos de trabajo   Para la empresa, contar con buenos empleados tiene importantes ventajas a diferentes niveles:  
  • Reduce la tasa de rotación. Esto contribuye a reducir los costes y hace que cada trabajador pueda centrarse exclusivamente en sus tareas, porque no tiene que preocuparse de hacer labores extra procedentes de un puesto que está sin cubrir.
  • Aumenta la moral de los empleados. Si los trabajadores se sienten cómodos en su puesto, estarán mucho más motivados y trabajarán mejor.
  • Es más fácil atraer el talento. Cuando un equipo de trabajo funciona como un engranaje perfecto, los propios empleados se convierten en embajadores de la marca de la empresa. Así, a esta le resulta más fácil seguir atrayendo talento de calidad.
  Si el proceso de reclutamiento está bien diseñado e implantado, de él se van a derivar ventajas tanto para la propia organización como para sus empleados. Veamos cómo se puede crear una estrategia efectiva.

¿Cómo diseñar un plan de reclutamiento de calidad?

El plan es una estrategia que abarca diferentes cuestiones relacionadas con la integración de nuevos miembros en el equipo de trabajo.   En él se definen los objetivos perseguidos con el reclutamiento, pero también hay cuestiones relativas a la planificación de personal, se recoge el perfil de los candidatos ideales, el marketing que se va a hacer para atraer el talento, las herramientas y tecnología a aplicar, el presupuesto disponible para el reclutamiento y, como no, el proceso de selección de los empleados y de incorporación a la compañía.  

Definir los objetivos

El primer paso en toda planificación estratégica es hacer una buena definición de los objetivos. Porque nunca podremos lograr buenos resultados si no sabemos exactamente hacia dónde vamos.   Cada empresa es diferente y tiene sus propias metas. No obstante, hay una serie de objetivos que son comunes a prácticamente todos los procesos de selección. Por ejemplo, ir haciendo crecer la plantilla de forma gradual, aumentar la diversidad, involucrar a los mandos intermedios en los procesos de contratación, o conseguir un proceso de reclutamiento que sea más rápido.   Una vez que tenemos claros los objetivos que buscamos, podemos empezar a diseñar estrategias que nos ayuden a conseguirlos.  

Determinar las necesidades de contratación

La empresa debe pensar de cara al futuro. En la medida de lo posible, tiene que intentar predecir cuáles serán sus necesidades de contratación en los próximos 12 meses. Para ello tendrá en cuenta cuestiones como las jubilaciones que están por llegar, posibles bajas, etc.   Sin olvidar, que muchas veces la necesidad de contratación surge de forma espontánea. Por ejemplo, si un trabajador comunica que se marcha de forma voluntaria.   En cualquier caso, una vez que la necesidad de contratación surge, o cuando es previsible que aparezca, lo primero que debe hacerse es determinar qué puede ofrecer la empresa en términos de contrato y salario.  

Definición del puesto

Antes de comenzar la búsqueda del candidato ideal, hay que tener muy claras cuáles son las características del puesto a cubrir y qué competencias y habilidades necesita quien lo vaya a ocupar. Solo así podemos lograr una buena adaptación entre la vacante y el nuevo empleado.   En este punto también es importante revisar la propuesta de valor que la empresa ofrece a los candidatos. Más allá de un determinado tipo de contrato y un sueldo, ¿qué puede ofrecer que sea realmente útil para atraer el talento?  

Concreción del presupuesto

Cuando está claro qué se necesita y qué se va a ofrecer, todavía hay que dar algunos pasos más antes de empezar a buscar candidatos. En este sentido, los recursos son esenciales.   El personal encargado de la selección debe tener claro en todo momento cuál es el presupuesto del que dispone. Esto condicionará cuestiones como las fuentes a las que se va a acudir a buscar talento, así que el reclutador debe conocer por anticipado qué cantidad de dinero está dispuesta a gastar la empresa en el proceso de selección de personal.   Los recursos empleados en el reclutamiento no son solo económicos. Es importante definir de antemano las herramientas y tecnologías que se van a aplicar. Porque estas pueden hacer aumentar o disminuir el presupuesto necesario.  

Elegir las fuentes de reclutamiento

Llega el momento de empezar a buscar candidatos. La clave para alcanzar el éxito está en elegir bien las fuentes utilizadas. Lo que nos interesa es encontrar nichos de candidatos talentosos.   Por ello, los canales empleados pueden variar sustancialmente en función de qué perfil profesional estemos buscando. También hay que valorar que el candidato idóneo para cubrir la vacante ya podría estar trabajando en la empresa, así que no está de más recurrir al reclutamiento interno si se considera necesario.   Atraer el mejor talento no siempre resulta sencillo, aunque estemos buscando en los canales adecuados. La capacidad de la empresa para atraer a los mejores candidatos depende mucho de esa propuesta de valor a la que hemos hecho referencia con antelación.   En este sentido, potenciar el employer branding puede ser una muy buena idea. El objetivo es mejorar la imagen de la empresa como empleadora. Convertirla en un lugar en el que las personas deseen trabajar. Para ello, no hay mejor herramienta que el boca a boca de los propios empleados. Si los miembros de la plantilla se sienten a gusto con su trabajo y en la organización, no dudarán en hablar bien de ella. Esto funciona como un potente imán para atraer a personas talentosas dispuestas a trabajar en la empresa.  

Hacer una buena oferta de empleo

De nada sirve la buena imagen que tenga la empresa como empleadora si la oferta de empleo que se hace pública no está bien elaborada.   Esta debe estar formulada de tal forma que responda las dudas básicas que puede tener un candidato. Más allá de las habilidades duras, también es interesante que la empresa comunique qué tipo de habilidades blandas son importantes para el puesto vacante. Por supuesto, también debe hablar de las condiciones laborales básicas ofrecidas.    El objetivo es que, al terminar de leer el anuncio, el candidato pueda visualizarse a sí mismo trabajando en la empresa y valorar si realmente encaja en el perfil y si la compañía le ofrece lo que él está buscando.  

Establecer el flujo del proceso

Muchos procesos de selección se centran en una primera fase de criba curricular y una segunda de entrevistas personales. Pero esto no es siempre efectivo, porque cada selección es diferente.   De ahí la importancia de definir el flujo del proceso. El reclutador debe tener claros cuáles son los pasos dentro del proceso de selección y qué pruebas de evaluación se van a llevar a cabo en cada uno de ellos.   A modo de ejemplo, hay que establecer los filtros que se van a aplicar a los currículums para hacer la primera criba. Definir el tipo de entrevista que se va a llevar a cabo (se puede elaborar un pequeño guión con las preguntas clave), el tipo de pruebas psocométrica a realizar, etc.  

Fase de toma de decisiones

Uno de los últimos pasos a definir dentro de la estrategia de reclutamiento es la toma de decisión. ¿Quién va elegir al candidato que ocupará el puesto? ¿Será el responsable de Recursos Humanos, el director de la empresa, el jefe del departamento que tiene la vacante disponible?     Además de determinar quién es la persona con poder de decisión, es importante establecer qué información se utilizará para ello. Por ejemplo, si el personal encargado del proceso de reclutación debe presentar un informe sintetizado, si habrá una reunión, o sí, directamente, se van a presentar a quien debe decidir todas las pruebas realizadas a los candidatos considerados como más idóneos.   Dado que la decisión suele tomarla alguien que no ha estado en contacto directo con los candidatos, es necesario poder transmitir a esa persona, de la mejor forma posible, la información verdaderamente relevante para que haga una buena elección.  

Fase de incorporación

La gestión de Recursos Humanos ha cambiado con el paso del tiempo. La mayoría de las empresas ya no dan por finalizado el proceso de selección cuando se lleva a cabo la contratación.   El proceso de incorporación y adaptación (onboarding) del nuevo empleado a la empresa forma parte de la estrategia de reclutamiento y, como tal, debe definirse dentro del plan de acción.   Porque de una buena adaptación entre la empresa y el candidato depende que la relación laboral se mantenga en el tiempo.    Una estrategia de reclutamiento de calidad incluye todos los pasos a dar desde que se detecta la necesidad de contratación hasta que el nuevo empleado está ya trabajando. Pero no acaba aquí. También debe prever un proceso de evaluación de los resultados. Porque, a través de él, podemos conocer las ineficiencias y trabajar en ellas. Si lo hacemos así, el proceso de selección se volverá cada vez más y más efectivo.   Hirint plataforma de evaluación y selección inteligente, se integra en cualquier parte del proceso de selección logrando de esta forma que puedas conocer más a los candidatos ya sea, en la primera parte del proceso y realizando una criba inicial, en el medio para conocer más a los candidatos para la futura entrevista o al final para tomar una mejor decisión sobre el candidato correcto. Reserva una reunión con nosotros AQUÍ