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Beneficios de la selección por competencias y cómo implementarla

Cada proceso de selección es diferente. Cuando buscamos un nuevo empleado para un puesto sencillo en la organización, el procedimiento suele ser bastante estandarizado, pero la situación es radicalmente opuesta si lo que necesitamos es una persona que ocupe un puesto clave.

Como es lógico, el reclutamiento de un líder para el departamento financiero de la empresa es mucho más complejo que la búsqueda de un candidato para el área de administración. Es en el primero de los casos cuando la selección por competencias nos va a ayudar a encontrar a la persona adecuada.

Tabla de contenidos

¿Qué es la selección por competencias y por qué es tan importante?

Aunque la experiencia de los candidatos siempre es un factor a tener en cuenta, en este tipo de selección vamos a primar sus competencias profesionales. Para entenderlo mejor, conviene aclarar una serie de conceptos:

  • Competencia: la competencia profesional es el conjunto de habilidades, conocimientos y aptitudes que son necesarias para llevar a cabo un determinado trabajo.
  • Habilidad: se compone de conocimientos y actitudes que permiten desarrollar una actividad laboral. Las habilidades pueden ser duras o blandas (hard skills y soft skills). 
  • Capacidad: es una predisposición o un potencial con respecto a una habilidad.

Imaginemos un comercial que tiene muy desarrollada su habilidad blanda de flexibilidad. Esto nos indica que tiene capacidad para asumir nuevas responsabilidades dentro de su equipo de trabajo. La suma de esa habilidad y esa capacidad, unidas a otros conocimientos y aptitudes que son necesarios para ocupar el puesto de trabajo del que estamos hablando, dan como resultado una competencia profesional.

La selección por competencias se ha vuelto tan importante porque nos permite estar al tanto de cuáles son las habilidades y las capacidades del sujeto, ahora y más adelante. Qué es capaz de hacer hoy, y qué podría llegar a hacer en el futuro si permanece en la organización.

Beneficios de la selección por competencias

Permite encontrar al candidato perfecto para cada puesto

Sabemos que el proceso de selección es extremadamente delicado y complejo. Y se vuelve más difícil cuanto más técnico es el puesto a cubrir. Por suerte, la selección por competencias es una herramienta muy útil para garantizar que la persona elegida es realmente la adecuada, porque nos permite conocer mejor al candidato antes de contratarlo.

Predice el rendimiento futuro

No es que esta forma de reclutamiento sea un Oráculo, ni mucho menos, pero nos permite vislumbrar el potencial que tiene el candidato y, en base a ello, podemos predecir cómo será su rendimiento en el futuro. 

Facilita conocer al trabajador

Mediante la entrevista por competencias se llega a conocer a los aspirantes en mayor profundidad que cuando se hace la selección al estilo tradicional. Como decíamos antes, vamos a conocer sus habilidades, sus destrezas, y las capacidades que componen su perfil laboral. De hecho, una entrevista bien elaborada permitirá conocer mejor la personalidad que hay detrás de todo ese conjunto de destrezas profesionales.

Acaba con el sesgo

Los sesgos cognitivos continúan siendo una barrera en la selección de personal, provocando que las apreciaciones subjetivas del reclutador sobre un determinado colectivo o tipo de personas dificulten el acceso al empleo de estas.

La selección por competencias aboga por centrarse únicamente en aspectos objetivos y medibles, dejando a un lado las condiciones personales, sociales o demográficas de los candidatos. De esta forma, se sigue avanzando hacia la diversidad en la empresa.

Mejora la experiencia del candidato

La selección por competencias es mucho más dedicada que un reclutamiento al estilo tradicional. Para muchos candidatos, supone toda una novedad, y esto hace que se sientan más valorados por la empresa, mejorando su experiencia.

De hecho, este tipo de reclutamiento es garantía de que el candidato contratado se sentirá más integrado desde el primer momento y estará más motivado para dar lo mejor de sí mismo en su nuevo puesto.

Aporta retroalimentación

De todos los procesos de selección se puede extraer algo que ayudará al equipo de Recursos Humanos a seguir mejorando en esta parte de su trabajo. Ahora bien, cuando el sistema empleado es la selección por competencias, la retroalimentación que se obtiene de todos los aspirantes es esencial para ir mejorando cada vez más la eficiencia del proceso.

Cómo implementar la selección por competencias

Definir las competencias que son necesarias

Para alcanzar el éxito, primero hay que tener claras las metas que se desean alcanzar. Cuando hablamos de selección por competencias, si queremos que la misma sea exitosa, primero debemos tener claras cuáles son las competencias que vamos a buscar en los candidatos.

Deben estar estrechamente ligadas con las responsabilidades y labores propias del puesto. Si se trata de un puesto nuevo en la empresa, podemos partir de aquellas que sabemos que se solicitan en puestos similares.

En todo caso, las competencias deben clasificarse en críticas y deseables. Las primeras son absolutamente necesarias para el puesto. Si un candidato no las tiene, lo descartaremos. Las segundas son optativas. Si el candidato las tiene, mucho mejor, pero si carece de ellas, tampoco pasa nada, siempre que tenga todas las competencias críticas y su perfil encaje bien tanto en el puesto como en la empresa.

Utilizar killer questions

La criba curricular es la primera fase en la selección por competencias. A través de ella eliminamos a todos los candidatos que carecen de las competencias críticas que son absolutamente necesarias para el puesto.

Lo habitual es que este proceso de criba reduzca de forma notable el número de aspirantes, puesto que hay un porcentaje muy elevado de personas que envían su currículum para probar suerte, aunque saben que no encajan del todo en el perfil que busca la empresa.

Otra forma de cribar candidatos de forma sencilla y rápida es utilizar las killer questions. Se trata de preguntas sencillas sobre el perfil del candidato, su experiencia, su formación, sus expectativas, etc. Se pueden hacer en el momento del envío del CV, y permiten detectar rápidamente quién debe seguir en el proceso y a quién hay que descartar.

Algunos ejemplos de killer questions son:

  • ¿Cuál es tu nivel de inglés hablado? Y aportamos diferentes opciones de respuesta.
  • ¿Cuál es tu banda salarial?
  • ¿Por qué crees que eres un buen candidato para este puesto?

Valoración de las competencias

Llegados a este punto, los perfiles que no se ajustan al puesto han sido descartados, y ahora el trabajo debe ser mucho más meticuloso para poder analizar la idoneidad de cada uno de los candidatos.

Pasamos entonces a la fase de entrevista y pruebas. En algunas empresas se realizan primero las entrevistas y luego las pruebas, mientras que en otras se opta por hacerlo justo al contrario.

En realidad, el orden de los factores no afecta al producto, y lo recomendable es hacer las dos cosas.

En el caso de la entrevista, esta debe ser también una entrevista por competencias, centrada en analizar la conducta del candidato. Se supone que la persona que está sentada enfrente ya ha demostrado que su perfil se ajusta más o menos a lo buscado, ahora es momento de conocer a esa persona un poco más en detalle y detectar puntos fuertes y débiles que podrían afectar a su desempeño en el trabajo.

El objetivo principal de esta prueba es saber cómo afronta el candidato los cambios y desafíos que pueden surgir en el día a día del trabajo, para comprobar si es flexible y puede adaptarse con rapidez y seguridad.

Tras la entrevista (o antes) se pueden realizar una serie de pruebas de carácter más técnico. Por ejemplo, una prueba para medir el nivel de idiomas, una dinámica de grupo para evaluar habilidades como la de trabajo en equipo o la de liderazgo, para conocer mejor la personalidad del sujeto, etc.

La evaluación de competencias dentro de la empresa

Es un acierto examinar las competencias de los candidatos que pueden entrar a formar parte de la plantilla. Pero, ¿qué ocurre con el personal que ya trabaja en la empresa?

Los trabajadores también tienen una serie de competencias laborales y carecen de otras y, en ambos casos, es importante conocerlas. Por eso, es recomendable hacer una evaluación interna de competencias, para determinar cuál es el punto de partida.

De hecho, tomarse la molestia de hacer esta evaluación puede resultar muy útil a la hora de definir las competencias que vamos a buscar en los futuros trabajadores.

Por otro lado, una correcta gestión de las competencias de la plantilla ayuda a implementar procesos que inciden de manera positiva en la productividad. Para lograrlo hay que:

  • Crear y categorizar las competencias y subcompetencias que son necesarias para el trabajo en esa empresa y que están alineadas con su cultura.
  • Conocer las debilidades y fortalezas de los trabajadores. Esto permitirá medir mejor su desempeño y tomar decisiones sobre promoción interna, necesidades de formación, etc.

La selección por competencias hace que el proceso de reclutamiento sea más efectivo y garantiza que la empresa pueda contar con el talento que necesita. Por otro lado, no podemos olvidar que no hay que dejar de lado esas competencias una vez que se ha cubierto el puesto, ya que para la empresa es fundamental estar al tanto de qué competencias tienen sus empleados y cuáles no, puesto que aquí puede estar la clave para desarrollar una ventaja competitiva.



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