Las empresas buscan talento en el mercado pero, ¿es esto suficiente? ¿Un empleado talentoso siempre es garantía de éxito, o puede que descubramos que esa persona tan capacitada no encaja del todo bien en el puesto o en la empresa? La adecuación laboral es clave en todo esto.
Son muchas las corporaciones que se encuentran con la desagradable sorpresa de que un nuevo fichaje no funciona tan bien como esperaban. Sobre el papel, el trabajador era perfecto para el puesto. Pero, a la hora de la verdad, han aparecido problemas. Por ejemplo, se ha descubierto que no trabaja bien en equipo, o que no es capaz de rendir bajo presión. Si ahora la organización decide prescindir de esa persona, deberá abonar la correspondiente indemnización y, además, sufragar los gastos de comenzar un nuevo proceso de selección.
Todo esto se puede evitar si se lleva a cabo una correcta adecuación laboral. Vamos a ver de qué se trata y cómo se puede realizar.
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¿Qué es la adecuación laboral?
Es algo tan sencillo, y tan complicado a la vez, como conseguir el adecuado equilibrio entre los requisitos de un puesto de trabajo y las habilidades y capacidades de quién lo ocupa. Cuanta más adaptación persona-puesto exista, mayor será la satisfacción laboral.
Te dejamos un par de ejemplos sobre lo que puede ocurrir si hay un buen o un mal ajuste entre la persona y el puesto que ocupa.
Ejemplo de buena adecuación laboral
Pedro se incorpora a la empresa X como jefe del equipo de ventas. Es una persona sociable, con mucha experiencia en su campo de actividad, con buena capacidad de escucha y dispuesto a compartir sus conocimientos. Por supuesto, conoce todo tipo de técnicas de venta y el producto que tiene que comercializar.
Este nuevo empleado tiene los requisitos formales que son necesarios para el puesto (experiencia, formación, etc.), pero también una serie de habilidades que le permitirán desempeñarse como líder (capacidad de escucha, de comunicación…). La conclusión es obvia. En poco tiempo, Pedro se habrá ganado a todo el equipo de trabajo, que verá en él un ejemplo a seguir.
Ejemplos de mala adecuación laboral
Rodrigo está graduado en ingeniería informática por una de las universidades más prestigiosas, y ha trabajado en empresas de renombre, incluso llegando a ocupar puestos de responsabilidad. Pero también es una persona muy individualista y no le gusta demasiado socializar con los compañeros de trabajo.
Cumple los requisitos formales para entrar a trabajar en la empresa X como especialista en informática, pero sus rasgos personales pueden provocar que no sea capaz de colaborar de forma efectiva con sus compañeros. La consecuencia es que ni la empresa ni él estarán contentos con la situación.
¿Por qué es tan importante conseguir la adecuación laboral?
Porque, cuanto mejor sea la adaptación persona-puesto, más beneficios obtiene la empresa.
Cuando un empleado está descontento porque no se adapta a su puesto de trabajo, o no está a gusto en la empresa, suele faltar más de lo debido. Y una alta tasa de absentismo multiplica los costes para la organización. Que debe buscar alternativas para sustituir a esa persona mientras está ausente.
Además, la situación puede desembocar en qué, o bien la empresa, o bien el empleado, decidan poner fin a la relación laboral. Cuanto más alta sea la tasa de rotación, más costes debe asumir el negocio.
Cada vez que un empleado se marcha hay que abonarle el finiquito, pagar la indemnización (si corresponde) y, además, iniciar un nuevo proceso de selección. Mientras tanto, otro empleado debe hacerse cargo de las tareas del puesto vacante, lo que puede generarle derecho a cobrar horas extra.
Considerar la idoneidad persona-puesto no es solo responsabilidad de la empresa, también de los candidatos. Estos, antes de postularse a una vacante, o en el momento de ser seleccionados, deberían pararse a valorar si de verdad tienen todo lo necesario para ese trabajo, y si esa empresa de verdad va a satisfacer sus expectativas.
Las empresas no deben buscar al candidato “unicornio”
Si muchas organizaciones tienen tantos problemas para encontrar al candidato adecuado, es porque están buscando un unicornio, algo que realmente no existe.
Exigen a los posibles futuros empleados que cumplan una serie de condiciones que es muy complicado que se den todas juntas en una misma persona. Además, las exigencias suelen centrarse en las habilidades duras (hard skills).
Por ejemplo, cuando a un aspirante a un puesto junior le pedimos que tenga: formación, experiencia en el sector, que conozca determinadas herramientas de trabajo y que pueda acreditar el dominio de dos idiomas.
Si existe un empleado tan talentoso, posiblemente ya esté trabajando en otro sitio. Así que quedan dos opciones. O la imagen de la empresa como empleadora es tan atractiva, y ofrece tan buenas condiciones, que se vuelve irresistible para los candidatos, algo que es muy complicado de conseguir. O bien la empresa rebaja sus expectativas y busca un talento más asequible.
Esto no quiere decir que contrate a la primera persona que se presente, pero sí a aquel candidato que, aun no cumpliendo con todas las habilidades duras que serían exigibles, sí tiene una buena parte de ellas e interesantes habilidades blandas. Porque es esto lo que verdaderamente va a facilitar un buen encaje en el puesto.
Retomando el ejemplo del aspirante a puesto junior. Para la empresa puede ser una buena opción contratar a un joven recién titulado. Quizá no tenga experiencia ni sepa manejar ciertas herramientas, pero tiene muchas ganas de aprender y está motivado y, posiblemente, esto hará que su desarrollo profesional sea rápido y satisfactorio.
Claves para conseguir una buena adecuación laboral
Acabamos de ver que es responsabilidad de las empresas ser más realistas a la hora de buscar talento. Son también ellas las responsables de asegurarse de que son transparentes a la hora de ofrecer un puesto, para que los candidatos puedan valorar si es o no el adecuado para ellos.
Trabajar bien la job description
Este es un primer paso para lograr la adecuación laboral. La job description o descripción del puesto de trabajo le ayudará a la compañía a saber qué requisitos objetivos y subjetivos debería tener el candidato que ocupe la vacante.
Tal y como hemos visto antes, los requisitos exigidos deben ser realistas. No hay un empleado 100% perfecto.
Además, la descripción del puesto también resultará útil para atraer al talento más adecuado para la vacante. Cuanto más se detalle cómo será el trabajo, qué condiciones ofrece la empresa, y qué habilidades duras y blandas serían deseables, más fácil lo tendrán los candidatos para saber si su perfil se adapta o no al puesto ofertado, y si encajan en el mismo.
Definir de forma racional las habilidades técnicas
Las habilidades técnicas o habilidades duras son las que hacen falta para desempeñar un puesto de trabajo, y son las primeras que hay que definir. ¿Qué debería saber hacer sí o sí la persona que ocupe la vacante?
Estas habilidades son fáciles de comprobar a través del currículum de la persona, la entrevista personal, pruebas técnicas, e incluso mediante la petición de referencias.
Lo importante es asegurarse de que no se exigen habilidades técnicas que no sean realmente necesarias. Por ejemplo, está muy bien contar con personal bilingüe en un almacén pero, ¿de verdad necesita esa empresa que sus preparadores de pedidos hablen inglés?
Valorar las habilidades blandas
Las habilidades y capacidades no relacionadas directamente con el trabajo, pero que pueden ayudar en él, son cada vez más valoradas en la selección de personal. Por ejemplo, la capacidad de comunicación, las dotes de liderazgo, la proactividad, la habilidad para gestionar el tiempo, la rapidez en la toma de decisiones, etc.
Se pueden medir a través de pruebas de carácter más subjetivo. Por ejemplo, usando test psicométicos, como Hirint.
Por otro lado, la empresa también debe ser realista a la hora de exigir soft skills a los candidatos, y no pedir cosas que no sean realmente necesarias para el puesto.
Procurar la adecuación cultural
Más allá de las habilidades y capacidades (técnicas o no) de la persona, hay que valorar si esta se va a integrar bien dentro de la cultura empresarial. Para ello, habrá que conocer un poco más sobre su forma de ser.
Es importante que haya una alineación entre los valores de la empresa y los de sus empleados. Cuando mayor sea la semejanza, más integrado se sentirá el empleado y más “fiel” será al negocio.
Por ejemplo, si se trata de una empresa que fabrica productos cuyo valor añadido es la sostenibilidad, habrá una mayor adecuación persona-puesto si quien lo ocupa está concienciado sobre la importancia de cuidar el medio ambiente.
El proceso de selección debe sofisticarse e ir más allá de buscar un candidato que sepa hacer determinadas tareas. Necesita encontrar al candidato que, sabiendo hacer las tareas básicas del puesto, pueda integrarse mejor en la empresa. Para ello, tan importante como el propio proceso de reclutamiento, lo es el onboarding o proceso de adaptación a la empresa. Porque el encaje entre el nuevo empleado y su puesto no siempre es inmediato, aunque la selección haya sido perfecta, lo normal es que requiera un poco de tiempo.
Si todo el proceso se ha desarrollado de forma efectiva, al final la empresa tendrá un nuevo empleado que desarrollará sus labores con eficiencia y que se sentirá satisfecho con el avance profesional que ha conseguido.
Hirint te permite conocer a tus candidatos más allá del CV, lo que te permitirá saber que candidato se adapta mejor al puesto de trabajo y a la empresa, consiguiendo de esta forma una adecuación laboral óptima ayudando a ahorrar tiempo y dinero. Si quieres saber más reserva una reunión con nosotros Aquí
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