8 consejos para crear el perfil del candidato ideal

Una de las grandes trabas que encuentran los técnicos de selección a la hora de hacer su trabajo, es que no están del todo seguros de qué es lo que busca exactamente la empresa en los nuevos empleados. 

Aunque pueden contar con una job description que les aporte información sobre cómo es el puesto a cubrir y qué habilidades debería tener esa persona que lo ocupe, lo cierto es que esto puede no ser suficiente.

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Porque las empresas buscan en la actualidad mucho más que un conjunto de habilidades duras (hard skills). Quieren aportar calidad a sus equipos de trabajo con perfiles diversos que, además de saber hacer su trabajo, tengan una serie de habilidades no relacionadas directamente con el puesto pero que sí pueden ser importantes para el trabajo. Se trata de las habilidades blandas o soft skills.

A estas habilidades blandas (y a otras cuestiones) no se suele hacer referencia en la descripción de puestos de trabajo, y es por ello que cada vez se vuelve más necesario diseñar el perfil del candidato ideal para el puesto a cubrir. Esto permite a los reclutadores trabajar de forma más rápida y eficiente. Pero, ¿cómo se crea ese perfil?

¿En qué consiste el perfil de candidato?

Antes de abordar los consejos para la elaboración de este perfil, conviene definir de qué estamos hablando exactamente.

Se trata de un documento que recoge de forma detallada las características personales y profesionales de la persona que cubrirá un determinado puesto de trabajo. Si en la empresa no se hubiera realizado el trabajo previo de hacer la job description de los diferentes puestos, se puede aprovechar este momento para incluir en el documento tanto las características de la vacante a cubrir como lo que se espera del trabajador que la ocupe.

Cuanto más completo sea el informe, mejor. De ahí que también se pueda incluir información adicional como el tipo de pruebas que han de realizarse al candidato para profundizar en el conocimiento de sus habilidades y capacidades.

¿Por qué es importante este documento?

  • Permite crear anuncios enfocados a perfiles muy concretos, contribuyendo a atraer el talento deseado.
  • Agiliza el proceso de selección, puesto que los reclutadores saben desde el primer momento qué deben buscar en los aspirantes.
  • Objetiviza la selección haciéndola más justa para todos los participantes, al reducir la influencia de los sesgos del personal encargado del reclutamiento.

Consejos para crear el perfil del candidato ideal

1. Determina cuál es el trabajo a realizar

Si la job description está bien hecha, este paso se puede obviar. Pero, incluso en los casos en los que nos encontramos con una descripción del puesto de trabajo bien elaborada, es conveniente hacer un repaso de la misma antes de trabajar con el perfil del candidato.

La idea es saber en qué consiste exactamente el puesto, cuáles son las tareas más habituales a desarrollar, los objetivos que persigue la empresa, etc. Más allá de los datos objetivos, también es interesante conocer otras cuestiones relacionadas como el nivel de implicación personal que supone ese puesto, o el grado de estrés que padecen quienes desarrollan trabajos similares.

Los aspirantes no van a ver en ningún momento este documento, por lo que es importante recoger en él toda la información sobre el puesto que se considere relevante, tanto la buena como la mala.

Esto nos ayudará a hacer la criba. Por ejemplo, si tenemos un candidato que encaja muy bien en el puesto, pero sabemos que da lugar a un elevado nivel de estrés, y la persona que tenemos delante muestra muy poca resistencia frente a la presión, entonces está claro que no debería ser la elegida.

2. Establece las habilidades duras y blandas

Conocer en profundidad la vacante a cubrir ayudará a los especialistas a determinar qué habilidades duras debe tener la persona que ocupe el puesto. Se trata de aquellas que son totalmente esenciales para poder llevar a cabo el trabajo.

Como lo que buscamos es al candidato ideal, ese que se ajuste lo mejor posible a la forma de trabajar en la empresa y se integre rápidamente en el equipo, tenemos que ir más allá de las hard skills.

A las empresas les interesan especialmente las habilidades blandas, porque son estas las que van a determinar el futuro del nuevo empleado en la organización: si tiene capacidad para seguir aprendiendo, si puede llegar a ocupar puestos de responsabilidad, si encajaría dentro del equipo en el que debe integrarse, etc.

Cuanto más en profundidad se hayan analizado las tareas laborales y la forma de trabajar en la empresa, más fácil será determinar las habilidades blandas que son deseables en el candidato ideal. En este caso conviene ser lo más específico posible y no limitarse a buscar las soft skills más generalistas, porque las que interesan son únicamente aquellas que pueden ser útiles para que la persona desarrolle su trabajo de la mejor forma posible.

3. Evalúa a los mejores empleados

Aunque cada puesto es diferente y requiere de unas habilidades también diferentes entre sí, si analizamos los perfiles de los mejores trabajadores de la empresa es seguro que vamos a encontrar una serie de características comunes en todos ellos. Por ejemplo: orientación a resultados, inteligencia, o Iniciativa.

Hay que centrarse en las habilidades de aquellos que ocupan o han ocupado puestos iguales o similares al que está vacante, o de quienes trabajan en el mismo departamento. Pero no está de más revisar las del conjunto de empleados de la empresa para obtener más información.

No se trata de que vayamos en busca del candidato perfecto que cumpla con todas esas habilidades detectadas, pero sí que encaje lo mejor posible y que tenga potencial para seguir desarrollando otras.

4. Define la identidad y la cultura de la empresa

Para los empleados es cada vez más importante trabajar en compañías con cuyos valores y cultura se identifiquen lo máximo posible. Esto es una buena noticia para las empresas, porque les facilita la atracción y retención del talento, pero solo si su forma de actuar está en consonancia con la cultura y los valores propugnados.

A la hora de elaborar el perfil del candidato es recomendable revisar la cultura empresarial y la manera de trabajar en la misma, esto será de gran ayuda a la hora de determinar de forma más exacta cómo debería ser la personalidad de los nuevos empleados, a fin de intentar que haya la mayor afinidad posible.

De nada nos va a servir un candidato muy capacitado y con habilidades blandas importantes para el trabajo a desarrollar si, a la hora de la verdad, no se siente identificado con la cultura de la empresa. Porque lo más probable es que sea él mismo quien acabe tomando tarde o temprano la decisión de marcharse.

6. Trabaja la demografía del candidato

El siguiente paso es empezar a ponerle “cara” al candidato, crear un perfil demográfico del mismo, pero huyendo de aquellos elementos que puedan suponer una discriminación o afectar de manera negativa a la diversidad en la empresa.

Los perfiles demográficos que se elaboran hoy por hoy ya no tienen en cuenta cuestiones como la edad del candidato, su género, su procedencia, etc. Son lo que podríamos denominar “ciegos”. Porque no nos importan las condiciones personales del candidato sino sus cualidades.

Por ejemplo, en base a los datos obtenidos en el proceso de investigación que hemos realizado hasta ahora, podemos determinar que nuestro candidato ideal sería una persona con amplia experiencia y buenas capacidades de liderazgo y comunicación. O podría ocurrir que nos interese alguien sin demasiada experiencia pero que demuestre ganas de aprender e interés en desarrollar una carrera profesional.

7. Crea el perfil

Al llegar a este punto ya se dispone de información suficiente como para empezar a trazar un perfil de candidato bastante definido. Es una especie de “personaje”, lo que en marketing se denomina el “buyer persona”.

Una representación del que la empresa considera que sería el candidato idóneo para ocupar el puesto de trabajo. Con las habilidades duras y blandas necesarias, y que se identifica con su cultura organizacional. 

Por supuesto, hay que tener en cuenta que esta es una representación ficticia. Seguramente el reclutador no va a encontrar a nadie que encaje al 100% en ese perfil ideal, pero sí debe intentar dar con el candidato que más se aproxime a esa versión idealizada del trabajador que ha creado la empresa.

8. Usa el perfil a lo largo del proceso de selección

De nada sirve el esfuerzo realizado en la definición del perfil del candidato ideal si luego no se recurre a él a lo largo del proceso de selección. La información contenida en el documento debe ser tenida en cuenta por los reclutadores en todo momento. Desde que se crea la oferta de empleo hasta que se ha de tomar la decisión final sobre qué candidato se incorporará a la empresa.

Teniendo presente el perfil de candidato que busca la empresa, el trabajo del reclutador será más ágil y fácil de llevar a cabo, y los resultados serán mucho más efectivos. Por tanto, el tiempo dedicado a la elaboración del documento es una inversión que acabará dando sus frutos.

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