7 tácticas que cambiarán a mejor tu proceso de selección

Hacer lo de siempre ya no funciona

Lo primero que deben tener claro las organizaciones es que estamos en un mundo que ha cambiado mucho en poco tiempo, y las viejas tácticas de reclutamiento ya se han quedado obsoletas.   Si siempre hacemos lo mismo, siempre obtendremos los mismos resultados. Si la forma clásica de selección de personal ya no funciona, es hora de cambiarla. Esto quiere decir que vamos a tener que decirle adiós a tres cuestiones que hasta ahora eran una presencia habitual en la mayoría de los procesos de contratación.  

Bono de inicio de sesión

Aunque en España no es muy común, en Estados Unidos llevaban décadas recurriendo a esta técnica que consiste en ofrecerle un dinero extra al candidato solo por firmar el contrato de trabajo.   Pero la estrategia ya no funciona hoy en día, ya que puede haber quién firme su contrato, cobre el bonus, y se marche poco tiempo después.  

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Esta pregunta clásica, que aparecía tarde o temprano en todos los procesos de selección, ahora está desapareciendo. La razón es obvia, situaba a la empresa que ofrecía el empleo en una situación de superioridad con respecto al candidato.    Lo que ocurre es que ahora las tornas se han cambiado, y el trabajador tiene mayor poder dentro del proceso de selección, porque la última palabra sobre convertirse o no en empleado de esa empresa va a ser suya.  

Ofertas de empleo que “venden” a la empresa

Las ofertas de trabajo en las que se hablaba más de lo buena que es la empresa que del propio puesto de trabajo han sido una constante en los últimos años. Pero ahora los trabajadores rechazan estos anuncios.   Quieren saber claramente qué necesita la empresa y qué ofrece a cambio, ni más ni menos. El resto de información les sobra, porque si desean saber algo más sobre ella y su reputación pueden hacer su propia labor de investigación online.  

Tácticas para mejorar el proceso de selección

1. Pensar y evaluar antes de publicar un anuncio

Cuando un empleado comunica a la organización que se marcha, se activa inmediatamente el proceso de selección y, en muchos casos, la oferta de empleo que se publica es prácticamente igual (o incluso la misma) que se publicó en su momento cuando se acabó contratando al empleado que ahora se marcha. Pero esto es un grave error.    Las necesidades de la empresa con respecto a su plantilla cambian con el paso del tiempo, incluso puede que el puesto a cubrir ya no sea del todo igual que hace algunos años, y ahora se requieran competencias y habilidades que antes no eran necesarias.   Por eso, antes de lanzarse a publicar una oferta de trabajo, hay que tomarse un tiempo para evaluar la situación y pensar en lo que se necesita en el momento actual para ese puesto concreto.   Por ejemplo, puede que el puesto se haya complejizado tanto que, en lugar de un nuevo empleado, hagan falta dos, o que se hayan detectado brechas de habilidades dentro del equipo de trabajo que sería interesante cubrir con las habilidades de un nuevo empleado. Tomarse un tiempo de reflexión y evaluación acaba dando lugar a job descriptions mucho más completas y ajustadas a la realidad actual de la empresa. De esta forma, será más sencillo dar con el candidato adecuado.

2. Apostar por la brevedad en las ofertas de empleo como táctica para mejorar el proceso de selección

Hay puestos en los que basta con publicar un anuncio para recibir cientos de currículums pero, cuanto más complejo es el puesto a cubrir y más capacitación se necesita, menor número de candidatos disponibles hay.

En muchos casos, esto se debe a que las ofertas de trabajo publicadas para puestos de cierta responsabilidad o muy especializados son complejas. Se exigen tantos requisitos que muchos candidatos talentosos se autodescartan.

Además, está demostrado que los niveles de atención de las personas son cada vez más bajos. Una oferta de empleo demasiado extensa hará que los buscadores de trabajo no le presten demasiada atención. Pensarán que es un puesto complejo y pasarán inmediatamente a leer otro anuncio más claro y conciso.

La clave está en crear una oferta de empleo que sea lo suficientemente atractiva como para atraer a candidatos valiosos en un número más o menos elevado y, además, la lista de requisitos exigidos no debería ser excesivamente larga ni demasiado inflexible.

3. Hay que ofrecer trabajos apetecibles

La razón por la que muchos puestos de trabajo se quedan sin cubrir es que no son apetecibles para aquellos que están buscando trabajo. Esto suele deberse a la conjunción de varios factores, destacando entre ellos un bajo salario y unas malas condiciones laborales en cuanto a duración de la jornada.

Tras la pandemia nos encontramos con empleados mucho más selectivos, que saben que no quieren vivir para trabajar, sino trabajar para poder vivir. En consecuencia, huyen de empleos en los que saben que no van a ser valorados y en los que las condiciones no son buenas, prefieren esperar la llegada de una oportunidad mejor.

Para luchar contra esto, las empresas no tienen más remedio que hacer una revisión a fondo de los puestos de trabajo y las condiciones de contratación que están ofreciendo. Si no es posible ajustar el salario al alza, por lo menos habrá que intentar mejorar otras condiciones laborales.

Por ejemplo, ajustando las tareas propias del puesto para que la carga de trabajo sea más razonable, mejorar el horario, ofrecer jornada flexible, etc.

4. Mejorar los paquetes de compensación como táctica para mejorar el proceso de selección

Esto tiene mucho que ver con lo anterior, porque al mejorar la compensación también estamos haciendo que un puesto de trabajo resulte más atractivo.

Está claro que la manera óptima de mejorar la compensación es incrementando el salario, pero esto no siempre es posible. En los casos en los que no lo sea, se debe intentar ofrecer compensaciones que resulten atractivas para los candidatos.

Algunas opciones son la posibilidad de teletrabajar varios días a la semana, el disponer de una plaza de parking cerca del trabajo, el pago del abono transporte, un horario flexible, ampliar el tiempo de vacaciones, etc.

5. Aprovechar para ampliar la diversidad

Está demostrado que los equipos de trabajo diversos son mucho más eficientes que aquellos en los que encontramos un alto nivel de homogeneidad entre todos los miembros. Así que es interesante ajustar el proceso de reclutamiento para intentar captar empleados más diversos.

Hay que procurar que la oferta llegue a un mayor número de candidatos, por lo que habrá que incluir dentro de la misma elementos que ayuden a fomentar la diversidad y, además, publicar los anuncios en diferentes canales.

Cuantos más candidatos envíen su currículum, más posibilidades habrá de que el nuevo empleado contribuya a esa diversidad que tanto se estaba buscando. 

No obstante, es importante tener en cuenta que el sesgo cognitivo de los reclutadores puede jugar en contra de esa pretendida diversidad. De modo que es necesario trabajar con ellos para que se olviden de la homogeneidad imperante hasta el momento y busquen candidatos que encajen en otro tipo de perfil.

6. Iniciar el proceso de reclutamiento antes de que surja la necesidad como táctica para mejorar el proceso de selección

Dicen que las prisas nunca son buenas, y en el caso de la selección y contratación de personal esto es totalmente cierto. Un reclutador que está bajo presión para encontrar al candidato perfecto no hará su trabajo tan bien como debería.

Para que esto no suceda, el secreto está en empezar el proceso de reclutamiento antes de que haya una verdadera necesidad de contratar. 

La clave está en tener una cierta previsión sobre las necesidades que habrá en la plantilla para poder comenzar los procesos de selección antes. Así, si la empresa necesita nuevos empleados para verano, podría empezar la búsqueda de candidatos a comienzos de la primavera, en lugar de a finales.

Esto permite gestionar el proceso con mayor tranquilidad, mejorando la eficacia. Porque hay tiempo de sobra para realizar todo tipo de entrevistas y pruebas.

7. La empresa debe cumplir con sus compromisos

Como las empresas compiten entre sí por el talento, no dudan en ofrecer a los candidatos talentosos aquello que saben que estos están buscando. Lo malo es que, a la hora de la verdad, el nuevo empleado se encuentra con que poco de lo que le han prometido se ha convertido en una realidad.

Al final no puede teletrabajar tanto como le gustaría, no está asumiendo responsabilidades, su bono de beneficios no es tan alto como esperaba, etc. Y todo esto puede desembocar en un abandono del puesto de trabajo.

Que esto no ocurra es responsabilidad de la empresa, que debe asegurarse de que no hace promesas que no puede cumplir.

El proceso de selección no acaba cuando el empleado firma su contrato, continúa hasta que este está totalmente integrado, así que hay que asegurarse de que se siente satisfecho en su nuevo puesto. Si algo de lo prometido no se está cumpliendo, habrá que tomar medidas antes de que sea demasiado tarde.

En un mundo cada vez más cambiante, las empresas deben tener suficiente capacidad de adaptación, y eso afecta a todos sus departamentos. Aquellas que todavía no han ajustado su forma de seleccionar personal a las nuevas tendencias, lo van a tener cada vez más complicado para encontrar el talento que necesitan.

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