¿Conoces las 5 C’s del trabajo en equipo? ¿Qué son y cómo aplicarlas?

Es muy común que las empresas exijan a los candidatos que se postulan a los puestos ofertados por ellas que tengan “capacidad para trabajar en equipo”. De hecho, esta habilidad de colaboración e interacción con otras personas para alcanzar un objetivo común, es una de las soft skills más valoradas.

Sin embargo, si prestamos atención a lo que ocurre dentro de muchas compañías, no tardamos mucho en darnos cuenta de que algo no va bien. Un estricto proceso de selección ha conseguido que sus empleados tengan esa habilidad blanda, pero en la práctica, no parece que la empresa le esté sacando partido.

Es común culpar de ello a los trabajadores. Pensar que no están tan capacitados para trabajar en equipo como se pensaba en un primer momento, o que existen rencillas internas dentro de los grupos de trabajo que les impiden avanzar. Es cierto que pueden darse estas circunstancias, aunque en la mayoría de los casos la verdadera responsable de que el trabajo en equipo no se desarrolle bien es la propia compañía. Los empleados deben poner de su parte para conseguir llegar a formar un grupo de alto rendimiento, pero también la empresa debe ayudar. Para lograrlo, las 5 C’s se perfilan como imprescindibles.

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¿Qué son las 5 C’s?

Hace ya algunas décadas que Tom Peters formuló la teoría de las 5 C’s. Este estadounidense está considerado como uno de los autores más influyentes en materia de gestión empresarial de los últimos años, y es un gran defensor del valor que tienen las personas dentro de la organización. Tanto, que señala a los empleados como el activo más valioso de cualquier empresa.

Si observamos lo que ocurre en nuestro entorno, podemos comprobar que Peters no va muy desencaminado, puesto que las organizaciones están inmersas en una auténtica lucha para atraer y retener el talento, ahora que, por fin, son conscientes de que los empleados pueden ser una fuente de ventaja competitiva.

Retomando el trabajo de Peters, este experto se ha especializado en cómo se pueden crear equipos de alto rendimiento que, además, se enfoquen hacia los clientes y hacia la innovación. Y es precisamente en ese camino en el que acabó dando con la teoría o el sistema de las 5 C’s.

Esta filosofía empresarial afirma que, para conseguir mejorar la eficiencia del trabajo en equipo, debe haber compromiso, confianza, complementariedad, coordinación y comunicación.

Compromiso

Una empresa puede contar con los empleados más talentosos que hay en el mercado laboral y no ser capaz de alcanzar sus objetivos. Esto se debe a que las habilidades duras y blandas de una persona sirven de muy poco si no se siente comprometida con la organización.

Imaginemos que, después de una larga búsqueda, hemos dado con un comercial capaz de vender prácticamente cualquier cosa, pero después de seis meses sus resultados de ventas no son ni de lejos los esperados. La razón que explica este tipo de situaciones es que el empleado no está comprometido. Hay algo que ha fallado en el proceso de adaptación empresa-trabajador, y eso está provocando que no dé lo mejor de sí mismo.

Es precisamente el compromiso el que permite que cada miembro del equipo asuma como propios los proyectos y objetivos. Esto hace que se implique al 100% y se esfuerce para llevar el proyecto hacia adelante, asumiendo un rol activo y dejando de ser un mero colaborador.

El líder debe encargarse de que cada uno de los miembros del equipo entienda cuál es su labor, pero es la organización la que debe tomar medidas para conseguir que los empleados se impliquen en la medida en que es deseable. A fin de conseguirlo, se pueden aplicar varias estrategias:

Compartir los valores

Sabemos que en el mercado los consumidores tienen tendencia a comprar productos o contratar servicios de empresas con las que comparten una serie de valores. De ahí que las compañías estén centradas en términos de marketing en mejorar su posicionamiento de marca.

A nivel interno ocurre algo muy similar. El empleado estará mucho más comprometido si trabaja en una empresa que tiene valores que él comparte. Por eso, dentro del proceso de onboarding, una de las primeras cosas que hay que hacer es transmitir los valores empresariales a los nuevos colaboradores, para que puedan asimilarlos y empezar a identificarse con ellos.

Fomentar el involucramiento

Implica pasar de la teoría a la acción. Una vez que el trabajador ha internalizado los valores de la organización, se le debe involucrar, dándole un papel importante en el avance hacia la consecución de los objetivos, a fin de lograr que se sienta parte del proceso.

Reconocer los logros

Esto está muy relacionado con lo anterior. De hecho, reconocer los logros u otorgar recompensas es útil tanto para incrementar el nivel de compromiso de los empleados como para mejorar el ambiente laboral.

Confianza

La confianza es una “pata” fundamental para lograr un equipo de trabajo de alto rendimiento, y tiene dos dimensiones. Nos interesa la confianza de cada empleado en el resto de sus compañeros, sin importar las jerarquías, pero también es necesario promover la confianza de cada trabajador en sí mismo.

Luego hablaremos de la comunicación, pero antes de llegar a ese punto es esencial que quede claro que la comunicación nunca será todo lo buena y efectiva que debe si antes no se ha generado un clima de confianza entre los miembros del equipo. En el momento en que una persona tiene reticencias a la hora de expresar una opinión o comunicar un tema que le preocupa, la información ya no está fluyendo de forma correcta, y esto da lugar a ineficacias.

Un aspecto importante a tener en cuenta es que la confianza no se genera de un día para otro, es un proceso que requiere de tiempo y esfuerzo por parte de todos los implicados. De ahí la necesidad de trabajar en ella de una manera constante.

Podemos conseguir aumentar la confianza:

  • Aplicando una política de comunicación que sea lo más transparente posible.
  • Consiguiendo que haya una total coherencia entre el mensaje que se transmite y las acciones que se llevan a cabo. Las contradicciones generan desconfianza y, una vez que esta surge, ess muy difícil volver atrás.
  • Propiciar la confianza entre los miembros del equipo: haciéndolos colaborar a diferentes niveles, promoviendo un contacto más informal, estableciendo diferentes canales de comunicación, creando subgrupos dentro del grupo para que todos se relacionen por igual con todos, etc.

Complementariedad

Los equipos diversos han demostrado dar muy buenos resultados cuando se busca la máxima eficiencia. Lo que nos dice esta C es que las habilidades, incluso las personalidades de quienes integran un mismo grupo de trabajo, deben ser complementarias entre sí.

De nada nos sirve un equipo en el que todos tienen las mismas competencias porque, si surge una dificultad, nadie estará capacitado para hacerle frente. Por el contrario, si cada miembro tiene sus propias habilidades y capacidades, siempre habrá alguien que pueda promover una solución.

Conseguir un equipo de trabajo diverso es tarea del departamento de Recursos Humanos, pero hay que tener en cuenta que este solo buscará la heterogeneidad si tiene claro que esto es lo que quiere la compañía, porque la regla general hasta ahora era la homogeneidad dentro de los grupos de trabajo.

Coordinación

La coordinación implica que cada miembro del equipo aporte lo mejor de sí mismo para lograr el objetivo común perseguido, pero esto solo es posible si antes se les ha dejado claro a los trabajadores cuál es la meta a la que tienen que llegar entre todos, y qué tareas debe asumir cada uno de ellos.

Es responsabilidad del líder conocer en profundidad a los miembros de su equipo de trabajo, comunicar los objetivos comunes, y determinar para cada uno de ellos las tareas a asumir en función de sus habilidades y capacidades.

Comunicación

Podemos afirmar sin temor a equivocarnos que estamos ante la C más importante de las cinco porque, si falla la comunicación, es imposible que las otras cuatro C’s se desarrollen de una manera efectiva.

Sin la comunicación no podemos hacer surgir el compromiso, no nace la confianza, no abordamos correctamente la complementariedad de talentos, ni conseguimos su coordinación. 

La comunicación dentro de los equipos de trabajo debe ser clara, directa, concisa y muy específica. De modo que a todo el mundo le quede claro qué se espera de él, qué debe hacer y cómo tiene que hacerlo.

Un flujo correcto de información en vertical y en horizontal facilita la realización de tareas de una forma más eficiente, a la vez que mejora la relación entre los miembros del equipo.

Promover una buena comunicación es responsabilidad de la empresa, que debe establecer los diferentes canales a emplear y el estilo que quiere para el traslado de la información de unas personas a otras. A medida que descendemos por la escala jerárquica, son los líderes los principales responsables a la hora de conseguir una buena comunicación. Al emisor le pedimos que sea empático y claro, pero también los receptores deben poner de su parte, aplicando la escucha activa.

Aplicar las 5 C’s no es tan complicado como se suele pensar. Trabajando en el área de la comunicación tenemos mucho camino recorrido, porque el resto de factores irán surgiendo casi por inercia y solo habrá que potenciarlos un poco más. El resultado: equipos de trabajo mucho más eficientes que son una importante fuente de beneficios para la empresa.