5 estrategias para contratar y retener talento

Tabla de contenidos

L a pandemia ha cambiado muchas cosas, también la forma en la que vemos la vida y en la que deseamos disfrutar de ella. Esto es, según confirman los especialistas, lo que ha llevado al fenómeno conocido como “la gran deserción laboral o la gran renuncia”.   Desde que comenzó la pandemia, miles de personas en Estados Unidos han dejado su empleo. Lo han hecho porque la situación vivida les ha llevado a hacer una introspección profunda y a decidir que quieren algo mejor para ellos. Que no quieren trabajar durante más de 10 horas al día a cambio de un salario que cubre poco más que sus necesidades básicas.   En España no hay miles de personas renunciando a su trabajo, pero no porque estén contentos con él, sino porque saben que en nuestro país es más complicado acceder a un empleo. Sin embargo, sí estamos observando otro fenómeno.   Muchos empresarios llevan meses avisando de que no encuentran trabajadores. Electromecánicos, camareros, médicos, peones de albañilería… tanto los puestos más cualificados como los menos se quedan sin cubrir durante meses, y esto solo tiene una explicación: las generaciones más jóvenes valoran más su tiempo, y aspiran a tener un trabajo con una remuneración digna y con unas condiciones laborales que sean justas.   Todo esto ha puesto a las empresas en un escenario muy complicado. Ahora ya no solo es difícil atraer el mejor talento para contratarlo, es imprescindible desarrollar estrategias para lograr retenerlo en la empresa. Veamos cómo puede hacerse esto.  

1. Apostar por el potencial y no por la experiencia

  Esta es una estrategia que ya están poniendo en marcha muchos negocios, y que está demostrando dar muy buenos resultados. De hecho, ya podemos ver ofertas de empleo en las que la experiencia no es un requisito indispensable.  

¿Por qué no importa tanto la experiencia?

  Porque es algo que se adquiere con el paso del tiempo. Quizá el empleado que hemos contratado hoy no sabe hacer bien todas las tareas que implica su puesto, porque es un joven que acaba de terminar sus estudios, pero con una buena formación y con práctica, en poco tiempo puede ser todo un experto.  

La clave es el potencial

  Lo que interesa realmente es el potencial de las personas. Pensemos de nuevo en ese joven con poca experiencia que acaba de llegar a la empresa, sabemos que hay muchas cosas que no sabe hacer, pero durante el proceso de selección nos hemos dado cuenta de que es una persona muy motivada, con ganas de aprender, con pasión por lo que hace. Es decir, que tiene potencial para desarrollar esas habilidades y capacidades que necesitamos que tenga.  

Agiliza la contratación

  Cuando nos centramos en el potencial y no en la experiencia, estamos ampliando mucho el número de candidatos válidos que tenemos a nuestra disposición, y esto nos permitirá hacer una mejor elección, porque no vamos a estar tan limitados.   Además, hacer una contratación basándose solo en la experiencia es, a día de hoy, totalmente ineficaz. El empleado que hemos contratado puede saber hacer 20 tareas diferentes pero, con el paso del tiempo, tendrá que aprender a hacer más, y en ellas no contará con experiencia, partirá tan de cero como otra persona que no tuviera ninguna experiencia en el momento de firmar su contrato.  

Pensando en el futuro

  Dicen que las nuevas generaciones no quieren vincularse mucho tiempo a una empresa, pero esto no es del todo cierto. Si un empleado está cómodo en su puesto, no hay razón para que quiera marcharse.   La clave está en que le dejemos desarrollar su potencial. Si un trabajador es bueno, deberíamos ofrecerle perspectivas de futuro, que siga en la empresa con el paso del tiempo, pero que lo haga en un puesto mejor.  

2. Tener reclutadores altamente capacitados

  La labor del reclutador es esencial para atraer el talento y para conseguir que el candidato se interese cada vez más por formar parte de la empresa. De ahí la importancia de que el equipo de Recursos Humanos esté bien capacitado.   Para encontrar a un buen candidato no basta con hacer una búsqueda en LinkedIn o publicar un anuncio en una plataforma de búsqueda de empleo y esperar respuesta. Es un proceso mucho más complejo que requiere de una participación activa del reclutador.  

La importancia de la fidelidad del reclutador

  Cuanto más fiel sea a la empresa la persona encargada de la selección de personal, más interés pondrá en conseguir para la misma a los mejores empleados. Porque será consciente de lo necesario que es encontrar el mejor talento para que la organización pueda seguir adelante y conseguir sus objetivos.  

Contar con recursos de última generación

  La selección de personal ha evolucionado mucho a todos los niveles. Un técnico de reclutamiento no trabaja hoy en día como lo hacía hace un par de décadas. Cuenta con herramientas más sofisticadas y pruebas que le ayudan a encontrar al candidato ideal. Es importante que la empresa avance en su proceso de transformación también en lo que se refiere a la selección de personal y dote al departamento de Recursos Humanos de los recursos personales y materiales que necesite para hacer su trabajo con la máxima eficiencia.

3. Vigilar a la competencia

  Cuando una empresa quiere poner en marcha una campaña de marketing, suele comprobar qué está haciendo la competencia en ese campo. No para copiar lo que hace, sino para intentar mejorarlo. Pues bien, podemos hacer exactamente lo mismo en lo referente a la atracción y retención del talento.   Es interesante saber que salarios ofrece la competencia, pero también que otras medidas de bienestar aplica. Por ejemplo, si permite teletrabajar varios días a la semana, si tiene una jornada flexible, si se asegura de que no se alargue la jornada laboral más de lo debido, o si ofrece otras alternativas de salario emocional.   Cuanto mejores sean las condiciones laborales que ofrece una empresa, más sencillo le resultará atraer el talento y retenerlo. Si la competencia lo está haciendo bien en este sentido, el resto de organizaciones que operan en el sector lo pueden tener especialmente complicado. Por eso, es importante ver qué estrategia están usando los demás e intentar mejorarla  

Hay que trabajar el employer branding

  De nada sirven los esfuerzos realizados en mejorar las condiciones laborales, si los posibles empleados que hay en el mercado no conocen las bondades de trabajar en nuestra empresa. Es decir, que hay que invertir esfuerzos en el employer branding, en la imagen que tiene la marca como empleadora.   Se trata de hacer marketing de la propia empresa como lugar para trabajar, y la mejor forma de conseguir una buena imagen como empleadora es que los empleados actuales estén contentos. Si lo están, se convertirán en embajadores de la marca y no dudarán en recomendar a su empresa actual como el lugar perfecto para trabajar.  

4. Conocer a los empleados

  Retener el talento es más complicado que atraerlo, porque en este caso se trata de alguien que ha estado en contacto directo con la empresa y ha rechazado trabajar más en ella. Cuando esto pasa, es imprescindible saber qué está fallando.   Contratar a una persona y que esta se marche al poco tiempo tiene un gran coste para la empresa y, además, la deja en posición de desventaja con respecto a su competencia. Por lo que el objetivo es reducir la tasa de abandono del empleo lo máximo posible.   La clave para lograrlo está en conocer mejor a los empleados. Saber qué quieren, qué necesitan para sentirse más a gusto en su puesto de trabajo y cuáles son sus aspiraciones  

Hacer una encuesta o entrevista

  La forma más sencilla de obtener información es preguntando. Si no es viable tener una entrevista personalizada con los empleados, lo que se puede hacer es preparar una pequeña encuesta o entrevista.   Puede incluir cuestiones como:  
  • ¿Qué parte de su trabajo considera la más gratificante?
  • ¿Le gustaría colaborar con otro departamento o asumir responsabilidades adicionales?
  • ¿Qué mejoras incluiría dentro de la dinámica de trabajo de su departamento?
  Conocer mejor a cada empleado ayuda a detectar posibles carencias y también a descubrir su potencial, lo que permite adaptar el plan de carrera en cada caso concreto. De esta manera, el empleado se siente mucho más valorado, nota que va mejorando poco a poco en su trabajo, y que su opinión es tenida en cuenta.  

5. Monitorizar los resultados

  No por ser esta la última estrategia para atraer y retener el talento es la menos importante. De hecho, es una de las más trascendentales. Porque es la que nos va a ayudar a saber si las otras estrategias que hemos implantado han dado buenos resultados.   A día de hoy, son pocas las empresas que llevan a cabo un seguimiento detallado del proceso de contratación y de la tasa de retención. Sin embargo, aquellas que sí lo hacen, han conseguido mejorar su datos. Porque han descubierto en qué punto se estaban equivocando, y han tomado medidas para solucionar el problema.   No podemos mejorar la capacidad de la empresa para atraer y retener el talento si no sabemos qué está fallando, y es justo ahí donde reside la importancia de la estrategia de monitorización y evaluación de los resultados.   La combinación de las cinco estrategias que acabamos de ver contribuye de forma notable a que haya una mejor adaptación de la persona al puesto de trabajo, a que los empleados estén más contentos y, en definitiva, a que la empresa tenga mayor capacidad para atraer personas talentosas y retenerlas una vez que ha conseguido su contratación.   Con Hirint puedes evaluar las competencias de los candidatos en cualquier parte del proceso de selección, lo que te permite conocer aún más al futuro trabajador y poder determinar quien se ajusta mejor al puesto de trabajo. Conocer más sobre nosotros aquí